EN ZEITGEIST GERENCIAL COMO MODELO APLICABLE EN
LAS UNIDADES FUNCIONALES DE LOGÍSTICA DEL SECTOR HIDROCARBURO
Programa: Doctorado en Gerencia
de la Universidad Yacambú – Barquisimeto – República
Bolivariana de Venezuela
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En el presente
trabajo se plantea la adaptación de un nuevo enfoque, conocido como Zeitgeist Gerencial para las empresas del sector de los
hidrocarburos, especialmente en la función de servicios logísticos, de cual es
el nivel fluidez de la comunicación en este tipo de enfoque, de las diferencias
con otros modelos gerenciales y de la ventajas que este enfoque ofrece para las
empresas que deseen emigrar y adaptarse
en este mundo tan cambiante.
Palabras claves: organización, autogestión, gerencial, burocracia y paradigma
ABSTRACT
In the present work the adaptation of a new approach,
known like Management Zeitgeist for the companies of the sector of hydrocarbons
considers, specially in the logistic support function, of as it is the level
fluidity of the communication in this type of approach, of the differences with
other management models and of the advantages that this approach offers for the
companies that wish to emigrate and to adapt in this world money changer so.
Key words:
organization, autosuggestion, management, bureaucracy and paradigm
Según (TAPSCOTT, 1995: p.35) “Las organizaciones jerárquicas tradicionales se caracterizan por tener un modelo centralizado para el flujo de información y múltiples niveles administrativos, contables y burocráticos... Las organizaciones establecen nuevas formas de estructuras corporativas y al mismo tiempo, cambian dramáticamente la manera como se desempeñan las personas. La pirámide corporativa que ha sido parte de la cultura de negocios durante décadas está reemplazándose por una nueva forma organizacional. A nivel tanto de dirigentes como de obreros rasos, el personal se organiza en equipos afines de trabajo con nuevas funciones y responsabilidades”, de la cita anterior se desprende que las nuevas organizaciones estarán basadas en la cooperación de equipos con características multidisciplinarias que se encuentren interconectados el toda la organización, eliminando la rigidez estructural.
La
gerencia tradicional se apoya en una estructura piramidal que en la actualidad
es fuertemente cuestionada, la mayoría de los investigadores apuntan a las
organizaciones planas como el esquema sine quanon de
las empresas del mañana. Por tanto no es de extrañarse que un sin número de
textos ofrezcan conceptos de la nueva y antiparadigmática
organización; Tapscott & Caston en su libro Cambio de Paradigmas
Empresariales (1993), acotan que "la imagen de la organización abierta o
interconectada (open networked
organization = ONO)... es una estructura que se
desliza de una jerarquía multilateral a negocios con estructuras planas,
relacionadas, relativamente autónomas". Sin embargo, recientemente se
propuso en un modelo que desafía tanto al esquema piramidal como el horizontal,
este nuevo enfoque fue bautizado con el nombre de Zeitgeist
Gerencial.
El zeitgeist gerencial es un novedoso sistema de dirección, circular,
basado en especialistas por áreas y orientado a los procesos más que a las
estructuras.
La estructura tradicional de las empresas se ha visto
amenazada desde el inicio de la segunda mitad del siglo XX, con el avance de la
tecnología y la utilización de nuevos conceptos gerenciales. La Administración
y la Gerencia han tenido que ajustarse a los nuevos paradigmas y así asegurar
la permanencia de las empresas en el convulsionado y cambiante mundo de hoy.
La palabra Zeitgeist
significa "espíritu joven" y aunque no es exclusiva, fue escogida
porque se ajusta más a la nueva era Gerencial. La estructura piramidal resultó
de la concepción de los niveles de mando, basados en los esquemas militares o
eclesiásticos, así como la horizontal surge de la necesidad de reducir tales
niveles, los cuales con el transcurrir del tiempo se hicieron inoperantes, por
tanto puede decirse que una es consecuencia de la otra. En cambio el Zeitgeist Gerencial posee un génesis distinto, no nace de
las grandes organizaciones, ni de la mesa de trabajo de eximios pensadores, es
el resultado de la necesidad misma del ser humano por alcanzar sus metas, de la
practica en su más simple expresión de lo que hoy llaman las alianzas
estratégicas.
El Zeitgeist se refiere
a las estructuras circulares, en donde una línea de mando vertical, existente
en los dos modelos anteriores, resulta inconcebible.
La propuesta de un nuevo modelo
aplicable a servicios logísticos
La propuesta versa sobre un modelo muy sencillo: las
organizaciones que asuman el Zeigeist Gerencial se
orientarán a un esquema circular compuesto por especialistas de las diferentes
áreas, por tanto la circunferencia estará dividida en tanto sectores, integren
a la organización (Administración, Producción, Mercadeo, Venta, Logística,
etc.). La alta gerencia de hoy en día concebida como la de mayor rango y pasa a
ser un participante activo, por tanto es de esperarse que los demás cargos
sufran igual transformación, dejando de ser importante la denominación de los
puestos de trabajo y su nivel dentro de la estructura.
En una estructura circular sobrarán los supervisores, ya que
el concepto de equipos auto administrados de alto desempeño se aplicará en la
practica, dejando a un lado las etiquetas de personal especial o grupo selecto
para ello. El concepto de equipo pasa de las unidades a la organización en
general, ya no es cuestión de poseer pequeños grupos dispuestos en toda la
empresa, ahora ésta funcionará como un equipo a gran escala.
En el esquema de las organizaciones ONO Tapscott
& Caston nos hablan del compromiso
como característica de la motivación, el Zeigeist
Gerencial prefiere utilizar el concepto de involucramiento.
“La estructura se abre como un universo, la presencia del supervisor desaparece
y los integrantes formarán parte de lo que se conocerá como el control intra disciplinario, la misma capacidad de autogestión
llevará al nuevo modelo al perfeccionamiento de sus procesos y funciones, el
carácter de especialización lo fortalecerá trayendo como consecuencia inmediata
el dominio del mercado por sus ventajas competitivas. Por tanto el individuo no
estará comprometido con la empresa, no existirá un sentimiento de adhesión por
compromiso, éste será la empresa, no como un complemento (así planteado en las
estructuras anteriores), sino como un todo.
Aun cuando en nuestra sociedad resulta un tanto difícil
adaptarse a la concepción de las estructuras circulares, ya sea por los
paradigmas predominantes, obsoletos o de moda, no cabe duda que el modelo no
deja de ser interesante. Puede relacionarse con la naturaleza misma del ser
humano, con la forma en que se ha venido desarrollando la vida, por ejemplo,
las comunidades animales presentan modelos circulares en casi todos sus
estratos, el universo mismo es una estructura circular, en donde todo funciona
con la exactitud que su condición lo amerita, todo ello es posible por la misma
razón: no se es una parte que ayuda a que así sea, se es una pieza de un todo,
lo conforma, lo complementa y lo hace posible.
Resistencia al cambio estructural en el
sector de los hidrocarburos
Las estructuras
horizontales han traído como consecuencia desmotivación, resistencia al cambio,
rotación de grandes volúmenes de personal entre otras cosas, con el Zeitgeist Gerencial no puede esperar menos, desafía el
paradigma del poder, el don de mando y la supervisión como modelos
indispensables para asegurar el éxito de las metas, lo cual sólo es posible
cuando los individuos que conforman las empresas lo hacen por intereses desiguales;
En donde la integración y el compromiso resulta de la obligación de satisfacer
necesidades.
El caso del Zeitgeist es otro, en una empresa los dueños no trabajan
exclusivamente para percibir sus sueldos, así como los científicos no se
involucran tanto en sus investigaciones con la finalidad única de obtener el
Premio Novel, pero este paradigma habrá de enfrentarse a la resistencia al
cambio que ofrecerán las organizaciones en las que aún se encuentran arraigados
los modelos tradicionalistas o en aquellas empresas donde sus estructuras
horizontales promueven la integración de los subordinados y mantienen dividida
la línea de mando.
La rotación de
personal vendrá dada más por la falta de capacitación, actualización y
especialización que por cualquier otro motivo. El individuo conformista y poco
dado a la pro actividad no tiene cabida en el modelo mientras se muestre en esa
condición.
Es difícil
imaginar a una empresa del sector de los hidrocarburos sin líderes directos y
hasta puede considerarse absurdo tal planteamiento si se evalúa a la ligera. No
obstante puede recurrirse al éxito de los equipos de alto desempeño dentro de
las organizaciones planas, éstos aunque semiautónomos-
logran alcanzar sus metas sin la necesidad de supervisión o la presencia de un
líder exclusivo. Si se logra reunir personal que se autogestione, ¿no resultará
posible hacerlo en las empresas del sector de los hidrocarburos?
Probablemente el modelo no calará de inmediato en las mentes
de las empresas del sector de los hidrocarburos, el esquema horizontal aún está
en etapa de implementación y ello significa que es el boom
del momento. Se tardará un poco en reconocer la falta de motivación que
presenta el empleado en esas estructuras, antes de asimilar por completo este
modelo, especialmente en las unidades funcionales de logística.
Ventajas
del Zeitgeist Gerencial
El modelo permite con mayor facilidad el desarrollo de la
globalización ya que las empresas tienden a especializarse, por tanto son más
competitivas, el mejoramiento continuo y la aplicación del benchmarking
estará a la orden del día, las organizaciones con iguales propósitos
convergerán y se engranarán formando bloques altamente involucrados e
identificados cuyo esfuerzo por alcanzar nuevos esquemas de calidad será en
conjunto, todo ello gracias a la carencia de barreras burocráticas innecesarias
dentro de la organización. El outsourcing se
fortalecerá dándole cabida a la pequeña y mediana empresa quienes serán los
entes ejecutores, así las pesadas cargas en cuanto al mantenimiento de grandes
volúmenes de personal desaparecerán, convirtiéndose cada grupo en una unidad
que ofrecerá los servicios y los productos que determinada empresa les solicite
bajo un mismo estándar de calidad y una proporción idéntica de costos, lo que
abaratará los precios, permitirá el libre comercio, abrirá nuevos mercados y
aumentará las ganancias.
Aunque no se observan niveles de crecimiento dentro de la
organización, la motivación vendrá dada más por el logro común que por el
antiguo esquema del ascenso, debido a que en una organización circular las
ganancias serán distribuidas en porcentajes de participación, sin que ello
atente contra el enriquecimiento de los dueños del negocio.
Diferencias
entre el Zeigeist Gerencial y otros enfoque
Si bien estudiamos las características que resaltan Tapscott & Caston en cuanto a la diferencias
de la organización piramidal y la ONO, es fácil entonces ampliar el escenario y
agregar al Zeigeist Gerencial para observar más
claramente las diferencias entre ellas.
|
Organización
|
||
|
Piramidal |
Plana (ONO) |
Circular (Zeitgeist) |
Estructura |
Jerárquica |
Interconectada |
Interrelación |
Alcance |
Interno/cerrado |
externo/abierto |
Interno/externo/abierto |
Recurso Principal |
Capital |
Personas, Información |
Personas, manejo de la Información |
Estado |
Estable, estático |
Dinámico, cambiante |
Expansivo/global |
Punto central |
Directivos |
Profesionales |
Especialistas |
Motivadores claves |
Premio, castigo |
Compromiso |
Involucramiento |
Dirección |
Controles Administrativos |
Autoadministración |
Autogestión intradisciplinaria |
Bases de acción |
Control |
Autorización para actuar |
Poder de decisión |
Motivación Individual |
Satisfacer a los superiores |
Lograr objetivos en equipo |
Aprendizaje y Perfeccionamiento |
Aprendizaje |
Trabajos específicos |
De muchas capacidades |
Coincidencia de resultados |
Compensación |
Por jerarquía |
Por compromiso/competencia |
Por nivel de participación |
Bases de relación |
Competitiva (mi grupo) |
Cooperativa (nuestro desafío) |
Integración de metas (nuestra empresa) |
Actitud del empleado |
Indiferencia |
Identificación |
Proactividad |
Exigencias principales |
Administración dominante |
Liderazgo |
Trabajo en equipo |
Comunicación |
Vertical (hacia abajo) |
Vertical (bidireccional) |
Multidireccional |
Retroalimentación |
Escasa |
Tardía |
Inmediata |
Basado en el modelo comparativo de Tapscott
& Caston
La comunicación en el Zeitgeist Gerencial
La comunicación presenta un cambio radical; en la estructura
piramidal se presenta como una cascada en donde los integrantes de la
organización luchan contra la corriente en un infértil intento por hacerse
entender o ser tomados en cuenta. Por lo tanto la retroalimentación es escasa o
nula, los de mayor rango ordenan y los demás obedecen, independientemente que
se fomente una política de comunicación. La situación en las empresas de estructuras
planas presenta una situación similar, los niveles jerárquicos son pocos, así
como los supervisorios, pero los subordinados crecen,
los canales de comunicación son reducidos y no alcanzan a cubrir todos los
requerimientos con fluidez.
Es recomendable antes de adactar el
enfoque del zeitgeist gerencial en empresas del
sector de los hidrocarburos, especialmente en el caso venezolano, analizar el entorno social y político de la
corporación, analizar los efectos de la diversificación y revisión de los
procedimientos administrativos,
examinarse las innovaciones a productos o servicios y la adopción por
consiguientes de decisiones. Así mismo la estructura deberá adecuarse a su
medio ambiente externo y no a una sola dimensión del problema, es por ende que
las grandes corporaciones, tan poco adaptables, tenderán desaparecer, si no son
capaces de adaptarse a los cambios que impulsa el medio externo y las
sociedades de consumo. La necesidad de
supervivencia obligará a muchas corporaciones a revisar y analizar los cambios
provocados por la incorporación de nuevas tecnologías; nuevas actitudes
sociales y nuevas políticas gubernamentales.
Que el medio para organizarse en este tipo empresa no es
burocrático, sino el adhocrático, de forma tal que
cada equipo será modular y prescindible, y
que cada equipo cambia acciones reciprocas con muchas otras por vía
bilateral y no jerárquica, de tal forma que los servicios prestado no son
estandarizados, sino mas bien hechos a la medida de los requerimientos; que el
trabajo deberá ser variado y no repetitivo para todo los que conforman
servicios logísticos en las empresas del sector de los hidrocarburos, deberá estimularse el sentido de la
responsabilidad y capacidad del individuo para actué con discreción, perceptividad y buen juicio; que se tenga a la información
como lo más importante, incluso más que el capital y las materias prima.
Que los servicios logísticos complementa la función de apoyo a la gestión
que debe existir en todo tipo de empresas y en especial las del sector de los
hidrocarburos.
El zeitgeist permitirá mejoras cuantiosas y
permanentes en las medidas críticas del desempeño, se generará la
simplificación y modernización de las funciones y al mismo tiempo se asegurará
que se desarrolle una actividad de Logística con el nivel esperado, (SENGE,1996: p.12) afirma que: “Las organizaciones inteligentes son posibles
porque en el fondo todos somos aprendices”.
Este el caso particular de la Gerencia de Servicios Logísticos del
Distrito Social Norte de PDVSA
Por otro lado, (DRUCKER, 1976: p. 294) menciona que: “Cada miembro de la
empresa aporta algo distinto, pero todos deben contribuir a la meta común. Sus
esfuerzos deben orientarse todos en la misma dirección... El desempeño exige
que cada cargo se oriente hacia los objetivos de toda la organización... El
desempeño que se espera del gerente debe orientarse hacia las metas de
desempeño de la empresa. Sus resultados se miden por la contribución que
realizan al éxito de la firma”.
BIBLIOGRAFÍA
LODGE, G. (1996). Administrando la Globalización en la Era de
la Interdependencia. México. Primera Edición. Panorama Editorial, S.A.
de C.V.
DRUCKER, P. (1976). Gerencia para el Futuro. Bogotá, Colombia. Fondo Editorial Norma.
DRUCKER, P. (1999). Los desafíos de la gerencia para el siglo XXI. Bogotá, Colombia.
Fondo Editorial Norma.
SENGE, P. (1996). La Quinta
Disciplina.
Barcelona, España.
Ediciones Juan Granica, S.A.
TAPSCOTT, D. &
CASTON, A. (1999). Cambio
de Paradigmas Empresariales. Bogotá, Colombia. Editorial Mc Graw
Hill Latinoamericana, S.A.
SOCORRO, F. El Zeitgeist
Gerencial, disponible en la siguiente dirección electrónica
http://www.degerencia.com/articulos.php?artid=111
síntesis
Actualmente cursa estudios de postgrado en la Universidad Yacambú de Venezuela, donde espera obtener el grado de Doctor en Gerencia