EN ZEITGEIST GERENCIAL COMO MODELO APLICABLE EN LAS UNIDADES FUNCIONALES DE LOGÍSTICA DEL SECTOR HIDROCARBURO

Autor: M.Sc. Carlos Urbano

Programa: Doctorado en Gerencia de la Universidad Yacambú – Barquisimeto – República Bolivariana de Venezuela

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RESUMEN

En el presente trabajo se plantea la adaptación de un nuevo enfoque, conocido como Zeitgeist Gerencial para las empresas del sector de los hidrocarburos, especialmente en la función de servicios logísticos, de cual es el nivel fluidez de la comunicación en este tipo de enfoque, de las diferencias con otros modelos gerenciales y de la ventajas que este enfoque ofrece para las empresas que deseen emigrar y adaptarse en este mundo tan cambiante.

Palabras claves: organización, autogestión, gerencial, burocracia y paradigma

ABSTRACT

In the present work the adaptation of a new approach, known like Management Zeitgeist for the companies of the sector of hydrocarbons considers, specially in the logistic support function, of as it is the level fluidity of the communication in this type of approach, of the differences with other management models and of the advantages that this approach offers for the companies that wish to emigrate and to adapt in this world money changer so.

Key words: organization, autosuggestion, management, bureaucracy and paradigm

INTRODUCCION

Las reorganizaciones en las grandes corporaciones, no sólo son cada vez más frecuentes, sino más profundas, mientras no se vislumbre una alternativa funcional para la estructura existente, la resistencia al cambio triunfará por lo general. Cabe preguntarse si en el medio ambiente tan cambiante de nuestros días cualquier corporación puede ser verdaderamente adaptable mientras siga actuando con las creencias del ayer. Es imprescindible que las grandes compañías estén dispuestas a adaptarse a los tiempos y a cambiar normas de actuación que se correspondan con el avance tecnológico.

Durante muchos años, la tendencia general fue la unificación de gustos y de ideologías. En la actualidad, la sociedad es cada vez más pluralista, por lo que es preciso diversificar la producción. Las innovaciones tecnológicas llevan necesariamente a nuevos modelos de producción y de transformación social, Como resultado de una definición de oportunidades dictada por los nuevos paradigmas gerenciales, se vienen defendiendo la tesis en favor del uso estratégico de la información y del conocimiento para garantizar el éxito de los procesos de planificación y desarrollo de las instituciones y los negocios. Incluso, las transformaciones generadas por las tecnologías de la información en la economía mundial hacen tambalear los marcos de referencia metodológicos de la ciencia económica, para dar surgimiento a la llamada "nueva economía".

Según (TAPSCOTT, 1995: p.35) “Las organizaciones jerárquicas tradicionales se caracterizan por tener un modelo centralizado para el flujo de información y múltiples niveles administrativos, contables y burocráticos... Las organizaciones establecen nuevas formas de estructuras corporativas y al mismo tiempo, cambian dramáticamente la manera como se desempeñan las personas. La pirámide corporativa que ha sido parte de la cultura de negocios durante décadas está reemplazándose por una nueva forma organizacional. A nivel tanto de dirigentes como de obreros rasos, el personal se organiza en equipos afines de trabajo con nuevas funciones y responsabilidades”, de la cita anterior se desprende que las nuevas organizaciones estarán basadas en la cooperación de equipos con características multidisciplinarias que se encuentren interconectados el toda la organización, eliminando la rigidez estructural.

La gerencia tradicional se apoya en una estructura piramidal que en la actualidad es fuertemente cuestionada, la mayoría de los investigadores apuntan a las organizaciones planas como el esquema sine quanon de las empresas del mañana. Por tanto no es de extrañarse que un sin número de textos ofrezcan conceptos de la nueva y antiparadigmática organización; Tapscott & Caston en su libro Cambio de Paradigmas Empresariales (1993), acotan que "la imagen de la organización abierta o interconectada (open networked organization = ONO)... es una estructura que se desliza de una jerarquía multilateral a negocios con estructuras planas, relacionadas, relativamente autónomas". Sin embargo, recientemente se propuso en un modelo que desafía tanto al esquema piramidal como el horizontal, este nuevo enfoque fue bautizado con el nombre de Zeitgeist Gerencial.

MARCO TEORICO

El zeitgeist gerencial es un novedoso sistema de dirección, circular, basado en especialistas por áreas y orientado a los procesos más que a las estructuras.

La estructura tradicional de las empresas se ha visto amenazada desde el inicio de la segunda mitad del siglo XX, con el avance de la tecnología y la utilización de nuevos conceptos gerenciales. La Administración y la Gerencia han tenido que ajustarse a los nuevos paradigmas y así asegurar la permanencia de las empresas en el convulsionado y cambiante mundo de hoy.

La palabra Zeitgeist significa "espíritu joven" y aunque no es exclusiva, fue escogida porque se ajusta más a la nueva era Gerencial. La estructura piramidal resultó de la concepción de los niveles de mando, basados en los esquemas militares o eclesiásticos, así como la horizontal surge de la necesidad de reducir tales niveles, los cuales con el transcurrir del tiempo se hicieron inoperantes, por tanto puede decirse que una es consecuencia de la otra. En cambio el Zeitgeist Gerencial posee un génesis distinto, no nace de las grandes organizaciones, ni de la mesa de trabajo de eximios pensadores, es el resultado de la necesidad misma del ser humano por alcanzar sus metas, de la practica en su más simple expresión de lo que hoy llaman las alianzas estratégicas.

El Zeitgeist se refiere a las estructuras circulares, en donde una línea de mando vertical, existente en los dos modelos anteriores, resulta inconcebible.

La propuesta de un nuevo modelo aplicable a servicios logísticos

La propuesta versa sobre un modelo muy sencillo: las organizaciones que asuman el Zeigeist Gerencial se orientarán a un esquema circular compuesto por especialistas de las diferentes áreas, por tanto la circunferencia estará dividida en tanto sectores, integren a la organización (Administración, Producción, Mercadeo, Venta, Logística, etc.). La alta gerencia de hoy en día concebida como la de mayor rango y pasa a ser un participante activo, por tanto es de esperarse que los demás cargos sufran igual transformación, dejando de ser importante la denominación de los puestos de trabajo y su nivel dentro de la estructura.

En una estructura circular sobrarán los supervisores, ya que el concepto de equipos auto administrados de alto desempeño se aplicará en la practica, dejando a un lado las etiquetas de personal especial o grupo selecto para ello. El concepto de equipo pasa de las unidades a la organización en general, ya no es cuestión de poseer pequeños grupos dispuestos en toda la empresa, ahora ésta funcionará como un equipo a gran escala.

En el esquema de las organizaciones ONO Tapscott & Caston nos hablan del compromiso como característica de la motivación, el Zeigeist Gerencial prefiere utilizar el concepto de involucramiento. “La estructura se abre como un universo, la presencia del supervisor desaparece y los integrantes formarán parte de lo que se conocerá como el control intra disciplinario, la misma capacidad de autogestión llevará al nuevo modelo al perfeccionamiento de sus procesos y funciones, el carácter de especialización lo fortalecerá trayendo como consecuencia inmediata el dominio del mercado por sus ventajas competitivas. Por tanto el individuo no estará comprometido con la empresa, no existirá un sentimiento de adhesión por compromiso, éste será la empresa, no como un complemento (así planteado en las estructuras anteriores), sino como un todo.

Aun cuando en nuestra sociedad resulta un tanto difícil adaptarse a la concepción de las estructuras circulares, ya sea por los paradigmas predominantes, obsoletos o de moda, no cabe duda que el modelo no deja de ser interesante. Puede relacionarse con la naturaleza misma del ser humano, con la forma en que se ha venido desarrollando la vida, por ejemplo, las comunidades animales presentan modelos circulares en casi todos sus estratos, el universo mismo es una estructura circular, en donde todo funciona con la exactitud que su condición lo amerita, todo ello es posible por la misma razón: no se es una parte que ayuda a que así sea, se es una pieza de un todo, lo conforma, lo complementa y lo hace posible.

Resistencia al cambio estructural en el sector de los hidrocarburos

Las estructuras horizontales han traído como consecuencia desmotivación, resistencia al cambio, rotación de grandes volúmenes de personal entre otras cosas, con el Zeitgeist Gerencial no puede esperar menos, desafía el paradigma del poder, el don de mando y la supervisión como modelos indispensables para asegurar el éxito de las metas, lo cual sólo es posible cuando los individuos que conforman las empresas lo hacen por intereses desiguales; En donde la integración y el compromiso resulta de la obligación de satisfacer necesidades.

El caso del Zeitgeist es otro, en una empresa los dueños no trabajan exclusivamente para percibir sus sueldos, así como los científicos no se involucran tanto en sus investigaciones con la finalidad única de obtener el Premio Novel, pero este paradigma habrá de enfrentarse a la resistencia al cambio que ofrecerán las organizaciones en las que aún se encuentran arraigados los modelos tradicionalistas o en aquellas empresas donde sus estructuras horizontales promueven la integración de los subordinados y mantienen dividida la línea de mando.

La rotación de personal vendrá dada más por la falta de capacitación, actualización y especialización que por cualquier otro motivo. El individuo conformista y poco dado a la pro actividad no tiene cabida en el modelo mientras se muestre en esa condición.

Es difícil imaginar a una empresa del sector de los hidrocarburos sin líderes directos y hasta puede considerarse absurdo tal planteamiento si se evalúa a la ligera. No obstante puede recurrirse al éxito de los equipos de alto desempeño dentro de las organizaciones planas, éstos aunque semiautónomos- logran alcanzar sus metas sin la necesidad de supervisión o la presencia de un líder exclusivo. Si se logra reunir personal que se autogestione, ¿no resultará posible hacerlo en las empresas del sector de los hidrocarburos?

Probablemente el modelo no calará de inmediato en las mentes de las empresas del sector de los hidrocarburos, el esquema horizontal aún está en etapa de implementación y ello significa que es el boom del momento. Se tardará un poco en reconocer la falta de motivación que presenta el empleado en esas estructuras, antes de asimilar por completo este modelo, especialmente en las unidades funcionales de logística.

Ventajas del Zeitgeist Gerencial

El modelo permite con mayor facilidad el desarrollo de la globalización ya que las empresas tienden a especializarse, por tanto son más competitivas, el mejoramiento continuo y la aplicación del benchmarking estará a la orden del día, las organizaciones con iguales propósitos convergerán y se engranarán formando bloques altamente involucrados e identificados cuyo esfuerzo por alcanzar nuevos esquemas de calidad será en conjunto, todo ello gracias a la carencia de barreras burocráticas innecesarias dentro de la organización. El outsourcing se fortalecerá dándole cabida a la pequeña y mediana empresa quienes serán los entes ejecutores, así las pesadas cargas en cuanto al mantenimiento de grandes volúmenes de personal desaparecerán, convirtiéndose cada grupo en una unidad que ofrecerá los servicios y los productos que determinada empresa les solicite bajo un mismo estándar de calidad y una proporción idéntica de costos, lo que abaratará los precios, permitirá el libre comercio, abrirá nuevos mercados y aumentará las ganancias.

Aunque no se observan niveles de crecimiento dentro de la organización, la motivación vendrá dada más por el logro común que por el antiguo esquema del ascenso, debido a que en una organización circular las ganancias serán distribuidas en porcentajes de participación, sin que ello atente contra el enriquecimiento de los dueños del negocio.

Diferencias entre el Zeigeist Gerencial y otros enfoque

Si bien estudiamos las características que resaltan Tapscott & Caston en cuanto a la diferencias de la organización piramidal y la ONO, es fácil entonces ampliar el escenario y agregar al Zeigeist Gerencial para observar más claramente las diferencias entre ellas.

	Organización
	Piramidal	Plana (ONO)	Circular (Zeitgeist)
Estructura	Jerárquica	Interconectada	Interrelación
Alcance	Interno/cerrado	externo/abierto	Interno/externo/abierto
Recurso Principal	Capital	Personas, Información	Personas, manejo de la Información
Estado	Estable, estático	Dinámico, cambiante	Expansivo/global
Punto central	Directivos	Profesionales	Especialistas
Motivadores claves	Premio, castigo	Compromiso	Involucramiento
Dirección	Controles Administrativos	Autoadministración	Autogestión intradisciplinaria
Bases de acción	Control	Autorización para actuar	Poder de decisión
Motivación Individual	Satisfacer a los superiores	Lograr objetivos en equipo	Aprendizaje y Perfeccionamiento
Aprendizaje	Trabajos específicos	De muchas capacidades	Coincidencia de resultados
Compensación	Por jerarquía	Por compromiso/competencia	Por nivel de participación
Bases de relación	Competitiva (mi grupo)	Cooperativa (nuestro desafío)	Integración de metas (nuestra empresa)
Actitud del empleado	Indiferencia	Identificación	Proactividad
Exigencias principales	Administración dominante	Liderazgo	Trabajo en equipo
Comunicación	Vertical (hacia abajo)	Vertical (bidireccional)	Multidireccional
Retroalimentación	Escasa	Tardía	Inmediata

Basado en el modelo comparativo de Tapscott & Caston

La comunicación en el Zeitgeist Gerencial

La comunicación presenta un cambio radical; en la estructura piramidal se presenta como una cascada en donde los integrantes de la organización luchan contra la corriente en un infértil intento por hacerse entender o ser tomados en cuenta. Por lo tanto la retroalimentación es escasa o nula, los de mayor rango ordenan y los demás obedecen, independientemente que se fomente una política de comunicación. La situación en las empresas de estructuras planas presenta una situación similar, los niveles jerárquicos son pocos, así como los supervisorios, pero los subordinados crecen, los canales de comunicación son reducidos y no alcanzan a cubrir todos los requerimientos con fluidez.

El Zeitgeist Gerencial permite una comunicación abierta, directa, inmediata y multidireccional. Al prescindir de las jerarquías tradicionales, la información no requiere de barreras ni filtros y la respuesta se obtiene casi inmediatamente después de recibirse.

CONCLUSIONES

Es recomendable antes de adactar el enfoque del zeitgeist gerencial en empresas del sector de los hidrocarburos, especialmente en el caso venezolano, analizar el entorno social y político de la corporación, analizar los efectos de la diversificación y revisión de los procedimientos administrativos, examinarse las innovaciones a productos o servicios y la adopción por consiguientes de decisiones. Así mismo la estructura deberá adecuarse a su medio ambiente externo y no a una sola dimensión del problema, es por ende que las grandes corporaciones, tan poco adaptables, tenderán desaparecer, si no son capaces de adaptarse a los cambios que impulsa el medio externo y las sociedades de consumo. La necesidad de supervivencia obligará a muchas corporaciones a revisar y analizar los cambios provocados por la incorporación de nuevas tecnologías; nuevas actitudes sociales y nuevas políticas gubernamentales.

Que el medio para organizarse en este tipo empresa no es burocrático, sino el adhocrático, de forma tal que cada equipo será modular y prescindible, y que cada equipo cambia acciones reciprocas con muchas otras por vía bilateral y no jerárquica, de tal forma que los servicios prestado no son estandarizados, sino mas bien hechos a la medida de los requerimientos; que el trabajo deberá ser variado y no repetitivo para todo los que conforman servicios logísticos en las empresas del sector de los hidrocarburos, deberá estimularse el sentido de la responsabilidad y capacidad del individuo para actué con discreción, perceptividad y buen juicio; que se tenga a la información como lo más importante, incluso más que el capital y las materias prima.

Que los servicios logísticos complementa la función de apoyo a la gestión que debe existir en todo tipo de empresas y en especial las del sector de los hidrocarburos.

El zeitgeist permitirá mejoras cuantiosas y permanentes en las medidas críticas del desempeño, se generará la simplificación y modernización de las funciones y al mismo tiempo se asegurará que se desarrolle una actividad de Logística con el nivel esperado, (SENGE,1996: p.12) afirma que: “Las organizaciones inteligentes son posibles porque en el fondo todos somos aprendices”. Este el caso particular de la Gerencia de Servicios Logísticos del Distrito Social Norte de PDVSA

Por otro lado, (DRUCKER, 1976: p. 294) menciona que: “Cada miembro de la empresa aporta algo distinto, pero todos deben contribuir a la meta común. Sus esfuerzos deben orientarse todos en la misma dirección... El desempeño exige que cada cargo se oriente hacia los objetivos de toda la organización... El desempeño que se espera del gerente debe orientarse hacia las metas de desempeño de la empresa. Sus resultados se miden por la contribución que realizan al éxito de la firma”.

BIBLIOGRAFÍA

LODGE, G. (1996). Administrando la Globalización en la Era de la Interdependencia. México. Primera Edición. Panorama Editorial, S.A. de C.V.

DRUCKER, P. (1976). Gerencia para el Futuro. Bogotá, Colombia. Fondo Editorial Norma.

DRUCKER, P. (1999). Los desafíos de la gerencia para el siglo XXI. Bogotá, Colombia. Fondo Editorial Norma.

SENGE, P. (1996). La Quinta Disciplina. Barcelona, España. Ediciones Juan Granica, S.A.

TAPSCOTT, D. & CASTON, A. (1999). Cambio de Paradigmas Empresariales. Bogotá, Colombia. Editorial Mc Graw Hill Latinoamericana, S.A.

SOCORRO, F. El Zeitgeist Gerencial, disponible en la siguiente dirección electrónica

http://www.degerencia.com/articulos.php?artid=111

BIOGRAFIA DEL AUTOR

síntesis

Carlos Urbano, nacido en la ciudad de Barcelona estado Anzoategui, el 04 de Noviembre del año 1966, En el año 1989 obtiene un titulo de T.S.U. en Informática del IUT “Antonio José de Sucre”, posteriormente complementa los estudios de pre-grado, obteniendo el titulo de Ingeniero en Sistemas en año 1997 en el IUP “Santiago Mariño”. En la el año 2002 finaliza un postgrado en la Universidad “Fermín Toro”, en donde obtiene el titulo de Magíster Sciatiarum en Gerencia Empresarial. Durante 17 años aproximado labora en la industria petrolera venezolana, desempeñando múltiples cargos, lo cual lo han hecho especializarse en diferentes ramas, como lo es la administración de contratos, control de avance de obras, planificación detallada en arranque de plantas, análisis de sistemas, pliegos de licitación, contrataciones, evaluaciones económicas y financieras y gerencia de seguridad de los procesos.

Actualmente cursa estudios de postgrado en la Universidad Yacambú de Venezuela, donde espera obtener el grado de Doctor en Gerencia