TRABAJO No. 1
ING. ARÍSTIDES PÁEZ
GERENCIA
LIDERAZGO
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LIDERAZGO:
Es el proceso por el que un individuo ejerce influencia sobre las personas e inspira, motiva y dirige sus actividades para que alcancen las metas, la esencia del liderazgo es contar con seguidores.
Opinión Personal:
El liderazgo, como menciona Goldsmith y Beckhard en su libro “Lideres de Management”, no es un privilegio ni título ni dinero, es responsabilidad, en donde el líder es el encargado de hacer, y no predicar.
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¿EL LÍDER NACE O SE HACE?
Bennis y Goldsmith son más
directos en sus conclusiones. En Learning to Lead, uno de los trabajos
recientes más interesantes sobre liderazgo, analizan lo que consideran “Mitos
sobre el liderazgo” en lo que incluyen lo siguiente, con sus comentarios
correspondientes.
-Mito 1- El liderazgo es una habilidad nattural. Nada más lejos de la verdad.
Todos tenemos algo potencial de liderazgo. Unas personas pueden ser líderes en
una organización y en otras no.
-Mito 2- Los líderes nacen, no se hacen. <Muchas investigaciones demuestran
que en determinadas condiciones, se convierten en líderes personas que no se
habían identificado como tales hasta ese momento. La mayor parte de las
capacidades y competencias del liderazgo pueden ser aprendidas, si existen los
deseos y la voluntad de aprenderlos. Lo cual no quiere decir que es fácil y que
"cualquiera" puede convertirse en líder.
-Mito 3- Los líderes son carismáticos. >Algunos si, otros no. Nuestra
experiencia es que el carisma es más el resultado de un liderazgo efectivo que
a la inversa. Un efectivo liderazgo incrementa la atracción de los seguidores.
-Mito 4- Los líderes existen sólo en los nniveles altos de una organización. Esto
es falso, se pueden encontrar en cualquier nivel.
-Mito 5- Los líderes controlan, mandan, maanipulan a otros. El liderazgo es
tanto el ejercicio del poder como el "enriquecimiento" de otros (empowerment). Los líderes se apoyan más en la atracción que
en "empujar".
Durante los últimos 50 años Peter Drucker
se dedicó a analizar el papel del líder, su comportamiento, sus metas. La
primera de las conclusiones que extrajo de ese prolongado estudio es que,
aunque los líderes natos existen, son demasiado escasos para las necesidades
urgentes actuales. El liderazgo, por tanto, puede – y debe – aprenderse,
concluye Drucker.
La segunda conclusión a la que llegó es que no existe tal cosa como una
"personalidad" de líder. Tampoco existen los "rasgos" o las
"características” de líder. "Entre los líderes más eficaces que
conozco", dice Drucker, "y con los
que he trabajado durante 50 años, algunos se encierran en su oficina y otros
son demasiado gregarios”. Algunos – no muchos – son "buenos
tipos" y otros son rígidos y autoritarios. Algunos impulsivos y rápidos,
otros estudian la situación y se toman siglos para llegar a una decisión.
Algunos son cálidos, otros distantes, algunos vanidosos, otros retraídos y
modestos. Algunos tienen el don de saber escuchar, mientras que otros son “lobos
solitarios que no escuchan más que su propia voz”. Lo único en común es
algo que no tienen: carisma, concluye este gurú.
Para Drucker, los mejores líderes saben cuatro cosas
simples.
- La única definición válida de líder es que se trata de alguien que tiene seguidores.
- Un buen líder no es alguien a quien se "ama" o se "admira". Liderazgo no es popularidad, liderazgo es resultados.
- Los líderes son muy visibles. Dan el ejemplo.
- Liderazgo no es ni rango, ni privilegios, ni dinero. Liderazgo es responsabilidad.
Los líderes de verdad son
hacedores, no predicadores. Delegan cosas, muchas cosas, pero no delegan la
única cosa que pueden hacer con excelencia, la única cosa que marca la
diferencia, lo que define las normas o aquello por lo que quieren ser
recordados. Eso lo hacen.
Pinchot cree que a medida que aumenta la proporción
de trabajadores del conocimiento en una organización, aumenta también la
necesidad de líderes. Hace falta gente que innove, que vea las cosas desde
nuevos ángulos, que reaccione ante los clientes cambiando la forma de hacer las
cosas.
En las investigaciones de Kotter sobre ¿Qué hacen los
líderes? identificó lo que considera que son los “requisitos para un liderazgo
efectivo” que son: conocimientos del sector industrial y de la organización,
relaciones en la empresa y en el sector industrial, reputación e historial,
potencial y habilidad, valores personales y motivación. Cuando analizó de dónde
proceden los atributos necesarios para estos requisitos llegó a la conclusión
de que “un número sorprendentemente elevado de dichos atributos se
desarrollan en el trabajo, como parte de la carrera profesional”, es decir
que no se nace con ellos, sino que se desarrollan.
En las investigaciones de Goleman, Ryback y Weisinger sobre el papel
de la inteligencia emocional y su impacto en el trabajo directivo llegan a la
conclusión de que la mayoría de los aptitudes de la inteligencia emocional que
tienen un impacto positivo en el liderazgo son aptitudes adquiridas, que se
pueden aprender y desarrollar, por tanto, no son congénitas, no se nace con
ellas.
Estos son los resultados de muchas investigaciones y los criterios de
especialistas muy destacados, no sólo como académicos y estudiosos sino también
como consultores de una diversidad de organizaciones. Sin embargo, ¿por qué
todavía pensamos que el liderazgo es una cualidad innata, que “hay que nacer
con ella”?. En los cursos, talleres y consultorías en los que trabajo el tema
de liderazgo siempre surge esta duda. Pienso que es el resultado de la
mitificación que hacemos de lo que es un líder, pensando en personas que han
ejercido una gran influencia, en la historia, en las organizaciones, o en
nuestra propia formación. Los idealizamos de tal manera que nos parece
imposible poder usarlos como modelos para orientar nuestro comportamiento y
acciones.
Adaptado de: http://www.degerencia.com/articulos.php?artid=704
¿La Personalidad es innata o adquirida?
J.A. Vallejo-Nágera, en su
libro Guia práctica de
Genéticamente se transmiten ciertas
características que conforman la estructura de la personalidad; un ejemplo
claro es la inteligencia, ciertas aptitudes y alqunas
cualidades del temperamento.
Algunas aptitudes no son tanto una herencia
genética como el producto del entrenamiento o del contagio.
Ciertas caracteristicas son consecuencia de un entrenamiento
planeado por los padres o por los educadores: el niño empieza a
responsabilizarse de su vestimenta, de sus juguetes y recibe gratificaciones o
frustraciones del exterior según sus éxitos o sus fracasos. Esto va modulando
su personalidad.
¿El líder se forma
durante la infancia?
En gran medida sí; la capacidad de liderazgo
se desarrollo durante la infancia y la adolescencia. En los primeros grupos que
se forman en la escuela, ya se puede detectar la presencia del lider de grupo, que, de forma espontánea, empieza a marcar
las relaciones del resto de componentes.
La formación del Líder
El hecho que nuestra experiencia personal nos
dote de capacidades naturales para ejercer como líderes, no debe
confundirnos: Un líder puede construirse o potenciarse por la formación.
El único requisito para llegar a ser un buen
líder es la voluntad de serlo. Si se tiene voluntad, se puede emprender una
autoformación (por ejemplo, basada en lectura y puesta en práctica de los
principios del liderazgo) o una capacitación formal basada en cursos,
seminarios o coaching.
Adaptado de: http://www.gueb.org/liderazgo/el-lider-nace-o-se-hace
Posición Personal
Definitivamente hay personas que cuentan con la facilidad de dirigir y ser líderes, pero el desarrollo de esta cualidad va mas allá de sus conocimientos académicos, se basa primeramente en el hecho de querer serlo.
La experiencia, aunado a la formación dirigida, enfocada a la creación de líderes, permite a las organizaciones contar con equipos de trabajo sólidos y eficaces.
¿El líder nace o se hacen? , nacen pocos, se hacen en tiempo y dándole las herramientas.
EL LÍDER AUTÓCRATA: Un líder autócrata asume toda
la responsabilidad de la toma de decisiones, inicia las acciones, dirige,
motiva y controla al subalterno. La decisión y la gula se centralizan en el
líder. Puede considerar que solamente él es competente y capaz de tomar
decisiones importantes, puede sentir que sus subalternos son incapaces de
guiarse a sí mismos o puede tener otras razones para asumir una sólida posición
de fuerza y control. La respuesta pedida a los subalternos es La obediencia y
adhesión a sus decisiones. El autócrata observa los niveles de desempeño de sus
subalternos con la esperanza de evitar desviaciones que puedan presentarse con
respecto a sus directrices.
-EL LÍDER PARTICIPATIVO: Cuando un líder
adopta el estilo participativo, utiliza la consulta, para practicar el
liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones finales y señala directrices
específicas a sus subalternos pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas
decisiones que les incumben. Si desea ser un líder participativo eficaz,
escucha y analiza seriamente las ideas de sus subalternos y acepta sus
contribuciones siempre que sea posible y práctico. El líder participativo
cultiva la toma de decisiones de sus subalternos para que sus ideas sean cada
vez más útiles y maduras.
Impulsa también a sus subalternos a incrementar
su capacidad de auto control y los insta a asumir más responsabilidad
para guiar sus propios esfuerzos. Es un líder que apoya a sus subalternos y no
asume una postura de dictador. Sin embargo, la autoridad final en asuntos de
importancia sigue en sus manos.
-EL LÍDER QUE ADOPTA EL SISTEMA
DE RIENDA SUELTA O LÍDER LIBERAL: Mediante este estilo de liderazgo, el líder
delega en sus subalternos la autoridad para tomar decisiones Puede decir a sus
seguidores "aquí hay un trabajo que hacer. No me importa cómo lo hagan con
tal de que se haga bien". Este líder espera que los subalternos asuman la
responsabilidad por su propia motivación,
guía y control. Excepto por la estipulación de un número mínimo de reglas, este
estilo de liderazgo, proporciona muy poco contacto y apoyo para los seguidores.
Evidentemente, el subalterno tiene que ser altamente calificado y capaz para
que este enfoque tenga un resultado final satisfactorio.
Adaptado de: http://www.degerencia.com/articulos.php?artid=704
Estudios de
Likert y la Universidad de Michigan
1. Explotador – autoritario: poca confianza en los subordinados, motivan a las personas mediante el temor y el castigo y a veces con recompensas, comunicación descendente, la lleva la alta dirección.
2. Benevolente – autoritario: Poca confianza en los subordinados, motivan con recompensas y a veces con temor y castigo, comunicación ascendente, solicitan algunas ideas y opiniones de los subordinados.
3. Consultivo: Mucha confianza en los subordinados, usan sus opiniones, motivan con recompensas y a veces aplican castigos, permiten cierta participación, comunicación ascendente y descendente, las decisiones operativas se toman en el nivel inferior.
4. Grupo participativo: Confianza total en los subordinados, siempre obtienen sus ideas y opiniones y las usan en forma constructiva, conceden recompensas económicas con base en la participación en grupo, comunicación ascendente, descendente y horizontal, la tdd es en grupo.
Adaptado de: http://html.rincondelvago.com/administracion-y-tipos-de-liderazgo.html#
Adaptado de:
http://www.gobernabilidad.cl/modules.php?name=News&file=article&sid=532
Posición Personal:
El criterio de los diferentes autores, indicando los tipos de liderazgos existentes, inciden en la encrucijada de comunicación, participación, benevolencia, confianza. Es importante entender que aunque existen diferentes tipos de líderes y a su vez liderazgo, los resultados son los que indicaran y darán el ejemplo de las formas de dirección tomadas, bien sea autocrática, participativa entre otras.
Definitivamente una mezcla de cada uno de los tipos de liderazgos, donde el porcentaje de cada uno esté definido en la estructura de la organización, tipo de trabajo, etc., podría permitir que los objetivos o tareas planteadas sean alcanzados de una manera satisfactoria.
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TIPO DE LIDERAZGO EN UN PROCESO DEL CUAL
EL PARTICIPANTE ES DUEÑO O CO-DUEÑO
Representaciones Kamada, C.A. es una empresa familiar que nace de la adquisición de un crédito del estado. Su principal actividad es la elaboración de conservas cárnicas en envases de hojalata, tales como: Sardinas, Atún, Pepitona, Pollo, etc.
Por ser una empresa familiar joven, ha predominado el liderazgo autocrático. Los dueños, han definido las direcciones, objetivos y metas de manera unilateral, sin involucrar a gerentes de la organización. Las decisiones están centralizadas en el Gerente General (Dueño), que debido a su experiencia y poder dentro de la empresa se considera el único competente dentro de la organización.
¿CÓMO MEJORAR EL LIDERAZGO EN
EL PROCESO DEL CUAL ES DUEÑO O CO-DUEÑO?
Por ser joven la empresa y por sus características de empresa familiar, donde un gran numero de personas pertenecientes al grupo familiar forman parte de la organización, es importante que los que dirigen actualmente la empresa realicen una evaluación profesional por cargos, colocando de manera meritoria profesional los que pueden desarrollar cada área. Los resultados que se han obtenido desde que inició la empresa hasta la fecha han permitido a los dueños, ver que la participación de nuevas personas con nuevas ideas, pueden generar mejores resultados.
La realización de cursos enfocados a la dirección de empresas, permitirían a los dueños un mejor enfoque del liderazgo actual.
El modelo de expansión de la compañía, planteado por los propietarios, indica un claro crecimiento de personal, en donde estos deberán tener una mayor responsabilidad, permitiendo con esto un desarrollo de liderazgo.
INFOGRAFIA
1.- http://www.degerencia.com/articulos.php?artid=704
2.- http://www.monografias.com/trabajos16/liderazgo/liderazgo.shtml#tippos
3.- http://html.rincondelvago.com/administracion-y-tipos-de-liderazgo.html#
4.- http://www.gobernabilidad.cl/modules.php?name=News&file=article&sid=532
5.- http://www.gueb.org/liderazgo/el-lider-nace-o-se-hace