PLANIFICACIÓN
TRABAJO FINAL
PROCESO DE DETECCION DE
NECESIDADES / EJECUCION DEL ADIESTRAMIENTO. Año 2006
INTRODUCCIÓN
La importancia que para el
desempeño de las actividades de cualquier organización tiene la formación
adecuada del personal que la constituye, la imperiosa necesidad de mantener
vigente dicha formación debido a la rápida evolución tecnológica, y por otra
parte, la amplitud de los diferentes métodos de los cuales se disponen en la
actualidad para llevar a feliz término dicho proceso, reclama cada vez más el
enfoque radical de los problemas que plantean dichos programas en las
organizaciones. Dicha orientación radical comienza por una estricta selección e
identificación de la misión de los procesos de formación y desarrollo dentro de
ellas y por supuesto una planificación lógica y secuencial de las diferentes
etapas de formación a comenzar. Esta planificación debe estar fundamentada, por
una parte en la detección científica de las necesidades de formación y
desarrollo y, por otra parte, en los objetivos de dicho proceso, bien sea para
la perfección de actuaciones diferentes o bien para la capacitación para cargos
superiores. En este sentido se gereran los
lineamientos para la creación de las Necesidades de Adiestramiento de cada una
de los trabajadores de
El alcance de los siguientes
lineamientos cubrirá al personal propio permanente y el contratado – no incluye
personal contratado a través de contratistas - con un mínimo de seis (6) meses
en la organización y al cual se le vislumbre una permanencia en la empresa
igual o mínima a seis (6) meses.
1.
Orientación Estratégica
Se ratifica la orientación de
las estrategias para la formación del personal de PDVSA, enmarcadas éstas en
una Política de Educación dirigida a brindar oportunidades de aprendizaje que
permitan la adquisición, desarrollo y fortalecimiento de los conocimientos, las
destrezas y las habilidades que hacen posible el mejoramiento del desempeño
individual y organizacional, así como el crecimiento profesional y personal de
los trabajadores. Las acciones de formación 2006 tendrán como objetivo
principal
La estrategia de formación se
constituirá, en efecto, en una orientación para desarrollar y reforzar en el personal
las competencias que le permitirán mejorar su desempeño, así como para crear un
instrumento de evaluación continua, dirigido al diagnóstico de fortalezas
individuales y áreas a mejorar. Con esta base, se diseñarán programas que
respondan tanto a las características individuales de cada trabajador, como a
las necesidades de la organización.
En este sentido, cada
organización deberá tomar en consideración para la selección y participación de
sus trabajadores, en diferentes programas de formación, el nivel de dominio que
posean de los procesos de trabajo, su nivel de conocimiento, experiencia,
actitudes y aptitudes (nivel de dominio de la competencia).
2.
Detección de Necesidades de Adiestramiento (DNA)
Dentro de
El ejercicio estará dirigido a
identificar las Competencias Técnicas, Genéricas (Conductuales, Supervisorias –
Gerenciales, Complementarias o Habilitantes) y Sociales susceptibles de ser
desarrolladas y mejoradas en los trabajadores mediante un proceso formal de
aprendizaje (adquisición de conocimientos y habilidades).
En aquellas organizaciones
donde la ejecución del adiestramiento asociado al ejercicio de DNA efectuado
durante el año 2005 no haya alcanzado el 60%, se dará prioridad a la ejecución
del adiestramiento pendiente (año anterior) durante los primeros seis (6) meses
del año 2006.
Para los casos descritos
anteriormente, el DNA correspondiente al año 2006 se efectuará exclusivamente
para el personal en aquellas áreas técnicas, medulares, criticas, genéricas,
social y en oficios (Industrial / Artesanal), cuyas acciones de adiestramiento
durante el año 2005 hayan sido cubiertas en un porcentaje mayor al 60%.
Aquellas organizaciones que no
efectuaron un ejercicio de DNA durante el año 2005, deberán iniciar el proceso
con base en los presentes lineamientos. La realización del ejercicio será
responsabilidad del supervisor y se alimentará y perfeccionará con los insumos
que provea el trabajador. El DNA debe ser efectuado en conjunto con la asesoría
de Recursos Humanos.
2.1.
Areas a considerar en el DNA 2006
2.1.1 COMPETENCIAS TÉCNICAS: Se definen como el conjunto de
conocimientos, habilidades y destrezas que, asociadas a un área funcional u
operacional, especialidad técnica o artesanal, es necesario adquirir para
realizar los procesos de trabajo, con un nivel de rendimiento superior.
En el marco de este tipo de
Competencias, se procederá con la identificación del conocimiento que requiere
ser adquirido o reforzado en las áreas de:
a) Operacionales y de Investigación: Exploración – Geología,
Ingeniería de Petróleo y Yacimientos, Perforación y Control de Pozos,
Ingeniería de Procesos y Refinación, Planificación y Economía de Refinación,
Instrumentación y Control, Gas, Productos Petrolíferos, Comercio y Suministro,
Seguridad Industrial, y Ambiente e Higiene Ocupacional.
b) Funcionales / Apoyo y Gestión: Recursos Humanos, Finanzas,
Consultoría Jurídica, Salud, Automatización, Informática y Telecomunicaciones
(AIT), Servicios Logísticos, Mantenimiento, Materiales, Formación de Capital
Nacional, Asuntos Públicos, Contraloría, Auditoría, Negocios Internacionales,
Comercio y Suministro, Prevención y Control de Pérdidas, Seguridad Industrial,
Ambiente e Higiene Ocupacional, y Planificación Corporativa.
La detección y ejecución de
eventos de formación del personal en procesos / áreas y Competencias Técnicas para el negocio, serán responsabilidad de
cada organización.
El (los) Gerente (s) y
supervisor (es) identificará(n) y definirá(n), en conjunto con los
representantes de la función de Educación de
. Seleccionar aquellos
trabajadores cuyo nivel de dominio sea inferior al requerido por el puesto o perfil
establecido por función, proceso y/o rol, en relación con la siguiente escala
de dominio:
PDVSA
INTEVEP
Básico Básico
Sólido
Avanzado
Avanzado
Experto
Especializado Autoridad
. Identificar el grado de dominio actual de los
trabajadores, así como el requerido, en la(s) competencia(s) técnica(s) objeto
de formación.
. Indicar el lugar donde se
recomienda llevar a cabo la acción de formación: Venezuela/Exterior
2.1.2 COMPETENCIAS GENÉRICAS: Se definen como el conjunto de
características personales del individuo, actitudes, rasgos de carácter,
motivos y comportamientos cuya manifestación, en una situación de trabajo, se
traduce en un desempeño superior y definen la actuación del trabajador en el
contexto organizacional. Para el ejercicio, se tomarán como referencia aquellas
Competencias Genéricas del catálogo corporativo vigente, revisadas y alineadas
a las Directrices de Actuación
Corporativa emanadas de
Directrices de
Actuación Corporativa
TALENTO HUMANO PDVSA = Trabajador de
Petróleos de Venezuela con las competencias
que integran los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes,
requeridas para el desempeño exitoso de
las responsabilidades en
LEALTAD “Soy leal a PDVSA, la nación y
al ordenamiento legal”
INTEGRIDAD “Soy honesto e íntegro en
todas mis acciones que están alineadas con la misión y visión del negocio”
COMPROMISO “Soy solidario, proactivo y
emprendedor en el cumplimiento de mis responsabilidades con PDVSA y el País”
RESPETO “Demuestro consideración por
mis compañeros y miembros de equipo de acuerdo con la gobernabilidad
institucionalizada en el negocio, y cumplo con el ordenamiento legal y las
políticas, normas y prácticas de Petróleos de Venezuela en pro de
EJEMPLO “Soy modelador por excelencia
de la cultura de alto desempeño que está en búsqueda del aprendizaje y
mejoramiento continuo”
ÉTICA Y MORAL “Me esfuerzo para promover la
implantación de los valores éticos y morales en la corporación. Laboralmente,
actúo acorde a los principios de transparencia sobriedad y apego a los
preceptos morales. Administro sanamente y de manera no ostentosa los recursos,
salvaguardando los interés de la corporación y de
. Altamente competitiva,
social y ambientalmente responsable
. Generadora de la máxima
riqueza posible a la nación
. Maximización de valor de los
recursos naturales de petróleo y gas
. Industria Industrializadora
. Posicionada
Internacionalmente
Para afianzar las competencias
descritas seguidamente, se requiere de la participación activa de los
trabajadores en programas dirigidos a reforzar los nuevos Valores Corporativos.
TRABAJO EN EQUIPO: Integrarse de manera
efectiva a grupos de trabajo, comprometiéndose en el logro de objetivos
comunes, propiciando un clima de colaboración espontánea entre los diferentes
niveles y funciones de la organización; y, soporte mutuo donde se respeten y
valoren diferentes ideas y capacidades individuales. Aportar y compartir
conocimientos e información, aprender de las experiencias, construyendo y
preservando la memoria corporativa y capitalizando las fortalezas individuales,
en beneficio del éxito del equipo.
COMUNICACION: Expresar ideas, pensamientos,
emociones y comunicar mensajes, en forma clara, concisa y oportuna, así como
escuchar con atención al interlocutor, interpretándolo desde su marco de
referencia tomando en consideración sus sentimientos y motivaciones.
Divulgación oportuna y efectiva de aquellos aspectos de la gestión que sean
relevantes para el interés organizacional y público de la nación, asegurándose
su entendimiento entre los diversos estratos organizacionales y sociales del
país, a fin de que la misma sea útil para ejercer con efectividad la función de
contraloría social.
ORIENTACION AL LOGRO: Buscar la consecución
de éxitos tempranos y la implantación efectiva y eficiente de proyectos y
actividades que permitan impulsar y sustentar el desarrollo económico y social
del país dentro de los principios y doctrinas, que en política petrolera
establezca el ejecutivo nacional. Tener una conducta orientada al logro de los
objetivos en la actividad que se realiza, alcanzando y/o superando estándares
de calidad y eficiencia, mejorando los procesos de trabajo, satisfaciendo las
necesidades de los clientes y presentando indicadores claros sobre la gestión
realizada.
Identificar y seleccionar la
forma más eficiente de lograr los resultados en términos de rapidez, costo y
calidad, teniendo presente la relación costo-beneficio y la mejor utilización
de los recursos involucrados.
CREATIVIDAD E INNOVACION: Concebir,
generar y aplicar ideas, procesos o nuevas formas de trabajo de manera original
y novedosa, incorporando oportunamente las mejores tecnologías y prácticas que
incrementen el desempeño organizacional, las cuales se traducen en resultados útiles
que agregan valor a la empresa.
APRENDIZAJE CONTINUO: Disposición permanente
hacia el desarrollo, adquisición y transferencia de nuevos conocimientos y
tecnologías, demostrando interés para compartir, guiar, orientar o entrenar a
otros, para construir y preservar la memoria corporativa de la empresa.
LIDERAZGO: Inspirar y orientar a otros, pares, clientes y grupos de
trabajo, para el logro de objetivos organizacionales, colaborando en la
creación de un ambiente de confianza y compromiso que favorezca el apropiado
desempeño de los equipos de trabajo. Aplicar estrategias que permitan generar,
entre los trabajadores, actitudes de aceptación y adaptación a los cambios que
requiere la organización.
ACTITUD HACIA
ACTITUD HACIA EL AMBIENTE E HIGIENE OCUPACIONAL: Actuar
proactivamente para prevenir y controlar los riesgos garantizando la salud de
los trabajadores, la protección del ambiente, la integridad de los procesos,
operaciones, productos y servicios de
RESPONSABILIDAD SOCIAL: Sensibilizar
y adoptar actitudes de apertura e integración personal y organizacional hacia
la consecución del desarrollo social y comunitario. Búsqueda y puesta en
práctica, a través de las actividades que se realiza, del principio de
desarrollo endógeno nacional e integración socio-económica con las comunidades.
ORIENTACION AL CLIENTE: Satisfacer los requerimientos y necesidades del
cliente. Esforzarse por conocer y resolver los problemas del cliente interno o
externo, incluyendo a sus compañeros o cualquier persona que requiera apoyo
para lograr los resultados esperados por la organización.
El fortalecimiento de estas
competencias cubre las áreas de:
. Contratación
. Supervisoria / Gerencial
. Negociación
. Recursos Humanos
El supervisor seleccionará
aquellos trabajadores cuyas conductas observables evidencien un nivel inferior
al requerido por el puesto o el perfil de requisitos establecido por función,
proceso y/o rol, tomando en consideración la siguiente escala de medición:
Escala de Niveles de Dominio de las Competencias Genéricas
Nivel de Dominio de
(*)
Bajo
(2)
Medio
(3)
Alto
(4)
Muy Alto
(5)
(*) No se observa (1), se utiliza cuando la competencia se requiere en el
puesto, pero el trabajador no presenta evidencia observable que demuestre la
aplicación de la misma.
2.1.3 COMPETENCIAS SUPERVISORIAS - GERENCIALES. Forman
parte del conjunto de capacidades que requiere el supervisor y gerente para
liderar su grupo, manejar los recursos, llevar un efectivo control de su
gestión, y modelar los comportamientos cónsonos con los nuevos valores de la
empresa.
Los programas estarán
orientados a desarrollar conocimientos asociados a las ciencias administrativas
y gerenciales, identificar y desarrollar habilidades personales efectivas para
ejercer con éxito el rol supervisorio / gerencial, así como fortalecer las
competencias que permiten lograr una mayor identificación con los nuevos
valores y principios de la organización; manejo de personal, recursos
financieros, logísticos, administrativos y de control de gestión; y, la
integración con el desarrollo socio-económico del país.
Cada programa se alineará con
el nivel organizacional correspondiente (Estratégico, Táctico y Operativo) y
apuntalará valores y principios organizacionales que faciliten el desarrollo de
un perfil supervisorio y gerencial orientado a la aplicación efectiva de la
base doctrinal de las políticas públicas, transparencia de la gestión,
optimización de las operaciones, rendición de cuentas, desarrollo endógeno y
efectividad comunicacional. Todo ello en complemento al desarrollo de
habilidades para planificar, integrar y controlar sistemáticamente las
actividades de grupos de trabajo; y, manejo eficiente de los recursos
(conciencia de costos), liderazgo profesional y modelaje.
Capacidad para expresar y transmitir ideas y conceptos en forma clara, correcta
y precisa; y, manejo de conflictos.
2.1.4 COMPETENCIAS COMPLEMENTARIAS Y HABILITANTES: Representan
un conjunto de conocimientos habilidades y destrezas que habilitan los procesos
administrativos y técnicos. Estos conocimientos, habilidades y destrezas forman
parte de los programas de tipo corporativo, entre otros:
. Inducción a Nuevos Trabajadores
. Idiomas (Inglés)
. Crecimiento – Desarrollo
Personal
. Paquetes y Herramientas de
Informática
. Seguridad en las Operaciones
Programa de Inducción Corporativo
El personal de nuevo ingreso a
PDVSA pasará por un Programa de Inducción Corporativo, el cual deberá ser
complementado por cada División/Filial, de acuerdo a sus procesos de trabajo y
áreas de interés.
Este programa está dirigido a
todo el personal de PDVSA que ha ingresado recientemente en la empresa y
requiere conocer y comprender los Macro Procesos de PDVSA, desarrollados a lo
largo de la cadena de valor de
El propósito de este programa
es proveer al nuevo empleado de PDVSA una visión amplia sobre el funcionamiento
de la nueva PDVSA a partir de una filosofía alineada y consustanciada con las
líneas estratégicas emanadas por el Ministerio de Energía y Petróleo: Ejercer
soberanía sobre Hidrocarburos, Fortalecer y Controlar a PDVSA, Contribución al
Fisco, Fomentar el desarrollo nacional y finalmente contribuir al desarrollo
del país.
Una vez completado el
siguiente programa, el Nuevo trabajador de PDVSA estará en capacidad de:
1. Conocer y comprender los
aspectos más significativos que distinguen a la nueva PDVSA en su nuevo rol
dirigido a fortalecer el desarrollo económico y social del país
2. Conocer los Macro Procesos
de PDVSA, cadena de valor, y su vinculación con el negocio petrolero.
Programa de Idiomas
Alcance: Serán elegibles a este ejercicio, todos los
empleados propio permanentes de PDVSA, Filiales y sus Negocios, que requieran
del dominio de un idioma (diferente al castellano) para cumplir con las
funciones y tarea que exige su puesto.
Consideraciones:
1. La realización del
ejercicio de Detección de Necesidades de Adiestramiento en Idiomas constituye
una responsabilidad del supervisor inmediato del trabajador.
2. Las necesidades deberán
estar justificadas en función de las siguientes razones: (1) Exigencia del
cargo, (2) Asignación – Beca o Adiestramiento en el exterior, y (3) Promoción
programada aun puesto de mayor nivel con requerimientos del idioma.
3. La prioridad del
requerimiento vendrá dada por las siguientes condiciones:
a) Prioridad Alta: El aprendizaje del idioma representa una necesidad
imperante, y el programa asociado a su desarrollo debe ser ejecutado en forma
inmediata.
b) Prioridad Media: La necesidad de dar inicio al programa de
aprendizaje del idioma se ubica en el corto plazo: Primer Trimestre 2006
c) Prioridad Baja: Se puede dar inicio al programa de aprendizaje del
idioma durante el Primer Semestre del 2006
4. El ejercicio de Detección
de Necesidades de Adiestramiento se efectuará por Gerencia, deberá contar con
el visto bueno de
5. Una vez efectuado el
ejercicio Detección de Necesidades de Adiestramiento en idiomas, los
trabajadores seleccionados presentarán la prueba de ubicación para determinar
su nivel de dominio en el idioma requerido. Esto permitirá efectuar una
adecuada planificación y programación de los cursos.
6.
Con relación a
El programa de Inglés debe ser lo suficientemente flexible en cuanto a la
utilización de diferentes metodologías de Instituciones didácticas de enseñanza
del idioma, según las áreas geográficas que aplique y, que se ajusten a los
requerimientos de PDVSA.
Crecimiento – Desarrollo Personal
Las estrategias de formación,
orientadas al crecimiento y desarrollo personal, considerarán la aplicación de
programas Corporativos y acciones de formación general, orientados al
fortalecimiento de crecimiento y desarrollo personal, tendrán un énfasis del
20% al 30%; y, estos serán ejecutados en cada División/Filial.
2.1.5 COMPETENCIAS SOCIALES: Están conformadas por un
conjunto de conocimientos y habilidades que proveen al trabajador de conceptos,
técnicas e instrumentos para el entendimiento y puesta en práctica de políticas
sociales y principios de gerencia social. En este contexto, se procederá con la
identificación del conocimiento y
las
habilidades que requiere ser adquirido o reforzado en las áreas de:
a) Gerencia y Desarrollo Endógeno/Comunitario: Principios
y Valores Constitucionales y Empresariales, Participación en el Desarrollo
Endógeno, Sustentable y Soberano del País.
b) Participación Social: Integración con
Entre las áreas de formación
relacionadas con estas competencias se encuentran temas relacionados con:
. Estado, pueblo y comunidad
. Fundamentación
legal, conceptos y principios de participación social, Procesos de
sociabilización /solidaridad. Manejo de Valores
. Organización, trabajo y
administración comunitaria
. Planificación y proyectos
. Relaciones afectivas y
efectivas en el escenario comunitario
. Cooperativas y microempresas
. Liderazgo Social
La formación en competencias
sociales contará con programas dirigidos a todo el personal de la empresa,
propiciando la transferencia de un conocimiento homogéneo que permita el
desarrollo de un liderazgo social acorde con las demandas de la empresa. La
ejecución de los programas de adiestramiento en esta área se efectuará en
función de las necesidades detectadas a nivel de organización o unidad de
negocio.
En el caso de las
organizaciones de Desarrollo Social, Asuntos Públicos y cualquier otra unidad u
organización identificada con una misión social, se efectuará un ejercicio de
DNA por trabajador, con el fin de identificar áreas específicas de formación
social que permitan fortalecer las competencias personales, así como la visión
y misión de estas organizaciones, como entes responsables de la responsabilidad
social de la empresa.
2.1.6 OFICIOS CERTIFICACIÓN DE OFICIO (Certificación Ocupacional:
Seguridad Industrial, Ambiente e Higiene Ocupacional) / FORMACIÓN Y DESARROLLO
ARTESANAL. Conjunto de conocimientos, destrezas y habilidades en y
para el trabajo, cuyos resultados representan un impacto primario y vital sobre
las actividades operacionales, garantizando la realización de las mismas con
normalidad y dentro de las estrictas normas de seguridad.
Alcance: Trabajadores de la nomina Menor y Diaria de
PDVSA, Filiales, Negocios y Empresas Contratistas. PDVSA y sus Filiales, a fin
de cumplir con el rol que le corresponde para lograr la seguridad de las
operaciones, le otorga a la certificación ocupacional, un papel preponderante
como estrategia conducente a garantizar que el personal de sus empresas
filiales y de las contratistas que presten sus servicios a estas, respondan a
las expectativas de calidad y excelencia en la ejecución de los diferentes
oficios que estos desempeñan, facilitando a la vez su capacitación tanto para
el mejor desempeño de sus tareas como para el cumplimiento de disposiciones
como las contenidas en las Leyes del Medio Ambiente Ecológico y Ambiente de
Trabajo.
Por estas razones PDVSA
establece como política el que se le reconozcan formalmente y se le certifiquen
sus conocimientos, habilidades y destrezas para ejercer determinados oficios
haciendo más efectivo su proceso de incorporación al trabajo ya sea en las
empresas filiales y en las empresas contratistas que laboran para éstas. Al
mismo tiempo como resultado de una evaluación se pueda detectar áreas a mejorar
las cuales puedan ser resultas mediante acciones de adiestramiento específicas.
Las competencias asociadas al área Industrial / Artesanal capacitan al
trabajador para el desempeño de una determinada ocupación. En este
sentido,
guardan estrecha relación con los Oficios, reconocidos en PDVSA en su
Convención Colectiva, así como con los riesgos asociados a la instalación,
procesos y sustancias manejadas (Seguridad Industrial, Ambiente e Higiene
Ocupacional).
El fortalecimiento de estas
competencias contará con dos (2) Programas de Alcance Corporativo:
a) Certificación Ocupacional / Seguridad Industrial, Ambiente e Higiene
Ocupacional, dirigido a reconocer formalmente conocimientos,
habilidades y destrezas que posee el trabajador en su área ocupacional.
La Certificación Ocupacional
es el proceso que facilita en forma sistemática la incorporación de mano de
obra calificada al sector petrolero, así como en el resto de la nación.
Para lograr la concreta
aplicación de la política de Certificación Ocupacional se crea el Programa de Certificación Ocupacional,
en el cual se establece reconocer formalmente y certificar los conocimientos
adquiridos mediante acciones planificadas de adiestramiento, habilidades y
destrezas con que éstos son aplicados en los procesos de trabajo en los cuales
tiene inherencia el trabajador.
El Programa de Certificación
Ocupacional permitirá:
. Ubicar al trabajador en el
puesto de trabajo que le corresponda de acuerdo a su clasificación
. Motivar el autocrecimiento
del trabajador
. Propiciar economía del
tiempo, esfuerzo y dinero en la selección, formación y actualización de la mano
de obra
. El reconocimiento de las
calificaciones ocupacionales adquiridas mediante la experiencia laboral
. Identificar las necesidades
individuales de capacitación para el desarrollo del trabajo y el cumplimiento
de las Leyes Ambientales.
. Exigir la obligatoriedad de
la certificación ocupacional como requisito para el reporte de empleo en las
empresas filiales y contratistas que presten servicios a estas.
b) Formación y Desarrollo Artesanal, dirigido a la
formación, actualización y profundización de conocimientos del personal
artesanal en oficios calificados, así como a la adquisición de otras
competencias asociadas al proceso de trabajo, con el propósito de lograr una
mayor flexibilidad y productividad operacional.
Estos programas requerirán de
las Gerencias de Línea, con el apoyo de Recursos Humanos – Educación y
Desarrollo – de las siguientes acciones:
b.1) Proceso de diagnóstico e
identificación de competencias que permita conocer el dominio que tiene cada
trabajador en el oficio que desempeña.
b.2) Diseño y ejecución de
programas de formación que le aseguren al trabajador la adquisición y
desarrollo de los conocimientos, habilidades y destrezas requeridas para
ejecutar eficientemente sus tareas.
b.3) Implantación de un
proceso de evaluación y seguimiento que permita conocer la efectividad de los
programas de formación, realizar los cambios y ajustes que sean necesarios.
2.2 Insumos para el DNA
La base de información para
identificar las áreas y niveles de Competencias, objeto de Adiestramiento, la
constituyen una o varias de las siguientes fuentes:
. Planes u objetivos
estratégicos de
. Catálogo de Competencias
Técnicas por Negocio (Lista de competencias técnicas por proceso, lista de
competencias definidas, matrices de conducta observables por niveles de
dominio, perfiles por posición, puesto y/o rol, Asignar niveles de prioridad,
jerarquizar y ordenar las competencias)
. El nivel de dominio actual
del empleado vs el requerido por la posición puesto
y/o rol. (Medición)
. Catálogo de Competencias
Genéricas Corporativas
. Descripciones de Puesto/
Perfiles de puesto/roles
3. Ejecución del Adiestramiento
3.1. Modalidades de Formación:
Los eventos de formación
pueden ser cubiertos por Instituciones, Centros de Adiestramiento reconocidos y
Universidades en Venezuela y el Exterior, así como por Personal Propio que
cumpla con la pericia y experticia requeridas para impartir el adiestramiento.
3.1.1 Presencial:
. Cursos, Talleres, Seminarios, Charlas, Congresos y Conferencias, que
le permitan al trabajador adquirir o reforzar conocimientos específicos a fin
de aplicarlos inmediatamente en su área de trabajo.
. Programas y Talleres hechos a la medida con una duración entre tres y
seis meses, orientados a generar conocimiento y reforzar habilidades, no
existentes o con un Nivel de Dominio Básico, en un período de tiempo muy corto.
La formación puede ser académica o combinada con experiencias prácticas, en el
sitio de trabajo o asociadas a éste. Dichos programas pueden ser considerados
en algunas instituciones de entrenamiento, como materias de postgrado
estructurado por módulos.
. Formación de Tutores: Eventos que permitan formar a los
trabajadores como agentes multiplicadores del conocimiento, en áreas técnicas
prioritarias. Su objetivo es la transferencia de conocimiento.
. Estudios Maestrías/PHD: Orientados a formar personal con poca
experiencia, con el fin de adquirir profundidad y solidez de conocimiento en
áreas identificadas como claves para la empresa.
Con este tipo de programas, se
garantiza una base de recursos a futuro.
Se dará prioridad a la
ejecución de programas de educación que impliquen Maestrías, con un máximo de
duración de 12-15 meses.
Estos programas podrán
combinar teoría y casos prácticos y estarán orientados a la adquisición de
nuevos conocimientos que permitan la generación de ideas y optimización de
procesos de trabajo.
Exclusivamente para el caso de
Intevep, se permitirán candidatos a programas de Ph.D., a fin de garantizar el personal con las competencias
técnicas requeridas a largo plazo.
3.1.2 A distancia:
Eventos de formación
utilizando las tecnologías de informática (elearning),
las cuales no requieren de la presencia física del instructor – programas
virtuales, Adiestramiento Basado en Computación (ABC)
3.1.3 Adiestramiento en el Trabajo:
Programas que implican la
identificación de expertos o tutores industriales, con la experticia y
habilidades necesarias para hacer efectiva la transferencia de conocimiento, en
el mismo sitio donde el trabajador está llevando a cabo su labor o gestión.
Esta estrategia de formación requerirá la identificación de fortalezas, en el
personal que labora actualmente en la empresa en todas las Negocios y Filiales
de PDVSA, así como la conformación de un equipo que permita dar respuesta
inmediata a las necesidades más urgentes. En esta categoría, se incluye
diarias de
los trabajadores, con el fin de garantizar un aprendizaje acelerado y la
transferencia de conocimiento a equipos multidisciplinarios de trabajo.
3.2 Mecanismos de Formación:
Constituyen la vía o forma a
través de la cual se instrumentan las acciones de adiestramiento del personal,
a fin de desarrollar y mantener al trabajador actualizado con los
conocimientos/habilidades necesarias para hacer un buen uso de las tecnologías
y facilitar una respuesta rápida a los cambios del entorno. Se podrán
considerar las siguientes estrategias:
3.2.1 Convenios: con diferentes organismos del Estado, Institutos
y Universidades Nacionales e Internacionales.
3.2.2 Certificación de Oficios / (Nacional / Internacional): como
mecanismo para calificar la adquisición y aplicación de conocimientos
especializados, necesarios para llevar a cabo trabajos operacionales o
técnicos, con requisitos de irrestricto cumplimiento.
3.3.3 Becas: otorgados por PDVSA de acuerdo con la normativa
vigente.
3.4.4 Asignaciones de Trabajo: Implica el traslado temporal
de un empleado a un lugar distinto al de su trabajo habitual y permanente,
dentro o fuera de PDVSA y sus Filiales, (Venezuela o el Exterior).