REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA.
UNIVERSIDAD YACAMBÙ
VICERRECTORADO DE ESTUDIOS A DISTANCIA DE
DESARROLLO DE ESTRATEGIAS PARA EVALUAR
VIA ONLINE.
Participante: Msc. Ing. CARLOTA ARDILES
Cédula de Identidad: 9.173.080
Profesores: Dr. José Pardo.
Diciembre 28 del 2007
TITULO: DESARROLLO DE ESTRATEGIAS PARA EVALUAR
CONTEXTUALIZACION DEL OBJETO DE ESTUDIO
Los gerentes administradores del comportamiento organizacional deben interesarse
en conocer la naturaleza de las actitudes de los empleados con respecto a su
trabajo, ya que el recurso humano constituye un factor importante dentro del
proceso productivo.
Por esa razón las nuevas teorías gerenciales hacen hincapié en el estudio
de las personas y proporcionan las herramientas necesarias, que permiten
entender el comportamiento humano y predecir su actuación futura.
Así mismo se debe señalar que la satisfacción en el trabajo
tiene incidencia en el comportamiento laboral del trabajador, por lo tanto
influye en el clima organizacional de cualquier organización. En tal sentido la
satisfacción laboral es el conjunto de actitudes hacia el trabajo y se traduce
en forma verbal a través de las opiniones, así como en la conducta de los trabajadores
dentro de la empresa.
La conducta laboral, así como cualquier actitud, se adquiere
generalmente con el transcurso del tiempo, a medida que el trabajador obtiene
mayor información acerca de su lugar de trabajo. Es así como su dinamismo
requiere un análisis o un estudio constante, es decir, conocer lo que los
gerentes deben conocer, o sea, cuales son los niveles de satisfacción de los
trabajadores, entendiéndose por satisfacción el producto de las percepciones
que tiene acerca de la organización y de su puesto, a fin de emprender acciones
o correctivos que permitan incrementar y/o evitar que estas declinen, ya que la
insatisfacción podría producir ausentismo, rotación del personal y otros
comportamientos que perjudiquen los costos de producción en cualquier empresa.
En tal sentido es que los estudios de la satisfacción laboral y
la incidencia de este en de clima organizacional, están orientados a conocer la
percepción que tienen los empleados sobre diversos factores que intervienen en
la dinámica laboral, como son la infraestructura, condiciones laborales,
ambiente de trabajo, comunicación, recursos técnicos disponibles para realizar
las funciones, entre otros.
Las características de la organización repercuten en el clima y todo lo que de
ello se derive, afecta el comportamiento de los individuos. Su participación,
motivación, interés, productividad, etc., se ven afectados positiva o
negativamente por el clima laboral.
El objetivo primordial de realizar un estudio de la satisfacción laboral y su
incidencia en de clima organizacional es
el de hacer un diagnóstico que permitan la formulación de una teoría dirigida a
la percepción de los trabajadores, para definir planes de acción orientados a
mejorar los aspectos que afectan negativamente el normal desarrollo de
Los Estudios
donde se relacionan estas dos variables, por lo general hacen parte de procesos
mayores, que implican cambios en la organización y que involucran a todos los
niveles jerárquicos. Por lo cual es necesario platearse el trabajo de
sensibilización a todos los niveles y lograr la mayor difusión y participación
posible, que puedan contribuir al logro de los objetivos planteados.
La
participación de todos y el posterior feedback sobre los resultados y los
planes de acción, hacen que los trabajadores se sientan que son tomados en cuenta y que hacen parte de las acciones de
mejora y de los éxitos de
En
este estudio nos ajustamos a las necesidades de población estudiada y
diseñaremos los cuestionarios a la medida, al igual que los informes se
generaran automáticamente según los criterios de corte establecidos.
Las encuestas online, facilitaran la optimización del tiempo invertido en el
proceso y se obtiene la información de forma automática.
1.1 PLANTEAMIENTO DEL
PROBLEMA.
La evolución histórica de las organizaciones, cada
vez se da mayor importancia al papel que juegan las personas que las integran.
Cada organización
es única. A nivel mucho más profundo que el denotado por las estructuras
formales de una organización (organigramas, diagramas y estadísticas), todo
grupo humano desarrolla características especiales. La peculiar cultura de una
organización es el producto de todas sus características: sus integrantes, sus
éxitos y sus fracasos. Al margen de las normas explícitas de un reglamento, por
ejemplo, cada organización desarrolla una personalidad determinada.
Las empresas hidrológicas de los andes, son empresas de servicio de agua
potable y saneamiento en los Estados Mérida, Barinas y Trujillo.
Estas empresas como toda las organizaciones está integrada por personas,
las cuales poseen valores y actitudes que de una u otra forma se manifiestan en
el desarrollo de las actividades laborales, por lo cual se requiere estudiar y
entender dichas actitudes, ya que esta puede estar relacionada con distintos
elementos; tales como desigualdad en el sistema de recompensa por parte del
ambiente y la percepción de las tareas que a largo plazo generen un clima
organizacional contraproducente a los objetivos propuestos por la empresa.
En base a estos flagelos es que se requiere de un estudio organizacional
aplicado tanto al entorno externo como interno, de la empresa, el cual se
convierta en una herramienta fundamental para superar y enfrentar estas
situaciones adversas al mundo empresarial de las empresas hidrológicas, como
organización objeto de estudio de la presente investigación.
Todo conflicto generado en una estructura de producción afecta las
expectativas de muchos de los individuos que forman una empresa, creando de
esta manera niveles de insatisfacción que se observa por la generación de un
clima inestable y conflictivo, haciéndose necesario un análisis de aquellos
factores que deben ser fortalecidos o remplazados dentro de la estructura de la empresa.
Las empresas hidrológicas de la zona andina no escapa a esta realidad y hoy cuando el
entorno es más competitivo la gerencia de la empresa esta consiente de la
importancia que tiene el hecho de contar con un personal idóneo así como
también lineamientos gerenciales para facilitar y propiciar un clima laboral
donde se interactúen las expectativas individuales de cada uno de sus miembros,
con los objetivos de la empresa.
Siendo el clima un estado general de comportamiento de grupo generado
por la dirección, para orientar el logro de los fines organizacionales, el
mismo puede ser concebido y modificado dentro de parámetros manejables por la
propia organización. Se requiere sin embargo que la gerencia disponga de un
cuadro claro y objetivo de la situación existente, así como los cambios que la
misma puede administrar en vista de los fines de la organización y de las
expectativas del grupo gerencial.
Tomando en consideración estas apreciaciones, en la actualidad las
empresa s Hidrológicas atraviesa
problemas de productividad en el desempeño eficaz de los trabajadores, ya que
en su bajo nivel de compensación (sueldos y salarios), al igual que la desmotivación
presente en casi la totalidad del personal administrativo y obrero, producto de
la carencia de incentivos, la cual será
medida a través de entrevistas personales y así generando indicadores de
resistencia en el cabal cumplimiento de las funciones vitales de la
organización, la cual se traduce en un
clima organizacional contraproducente para los objetivos propuestos, teniendo
como consecuencia un elemento distorsionado de los canales de comunicación
entre patrones y trabajadores.
El propósito del la investigación estará
enfocada a suministrar información valida y confiable a la gerencia de
Recursos Humanos de las empresas Hidrológicas de la zona andina, sobre los
factores asociados en el grado de satisfacción laboral en los trabajadores del
área administrativa y la influencia que esta tiene en el clima organizacional
de la empresa con ello trazar estrategias que permitan realizar la orientación
de políticas organizacionales con el fin de lograr una mejor satisfacción
laboral.
El trabajo que sometemos a su
consideración pretende mostrar nuestras razones teóricas y metodológicas con
relación al tema de la satisfacción laboral y su incidencia en el clima
organizacional utilizando las herramientas tecnológicas actual , su medición ,
evaluación y acción en consecuencia con los resultados , partiendo del papel
protagónico del hombre en las Organizaciones en este siglo XXI , el Siglo del
Hombre, la sociedad del conocimiento no puede tener el éxito esperado sí este,
no es realmente considerado en todas sus dimensiones y se siente integralmente atendido. Debemos destacar que cada día son más las
Tecnologías “Blandas de punta” o alto impacto , que son utilizadas en la
actualidad y estas se diseñan, y pretenden implantarse, con una consideración
Humana cualitativamente superior y con exigencias de medición y evaluación de
la satisfacción laboral de los trabajadores.
Hay bastante consenso acerca de que la
satisfacción laboral como fenómeno psicosocial, esta estrechamente ligada a un
conjunto de actitudes que tienen una importancia decisiva en el comportamiento
y los resultados de los individuos y los colectivos. El estudio de
Cada día son más las Tecnologías “Blandas de punta” o alto impacto, que son
utilizadas en la actualidad y estas se diseñan, y pretenden implantarse, con una
consideración Humana cualitativamente superior y con exigencias de medición y
evaluación de la satisfacción laboral de los trabajadores. la necesidad de
buscar una participación activa de todos los trabajadores e integrarlos verdaderamente
en un equipo con una concepción distinta del papel del Jefe, la de líder
aceptado y reconocido genuinamente que influye, de una manera diferente a
décadas anteriores, pero que sigue teniendo un propósito, más claro, pero
similar a antaño: Lograr que su equipo, desde su posición contribuya al
cumplimiento de los objetivos de la organización. No podría ser de otra forma,
ya que a fin de cuentas las organizaciones son “Medios… para lograr fines”, en
los que la necesaria, dinámica, creativa y activa participación del Hombre
decide en su Eficacia, Eficiencia y Competitividad de una manera trascendental
y hacen que hoy sea reconocido el Hombre como “recurso” a optimizar y eje
central de la ventaja competitiva de organizaciones y naciones.
Las organizaciones por tanto deben
crear condiciones e influir de una manera cualitativamente superior en los
Hombres que la integran, se habla de compromisos, que implican que una persona
con las competencias requeridas acepte responsablemente los retos que impone el
entorno, comparta valores, objetivos, los haga suyos y lleve a la organización
a alcanzar mayor valor agregado que otras competidoras en un mismo entorno.
De
lo anterior se deriva la importancia que las organizaciones y naciones dan al
hombre y que para no ser contradictorio debemos desarrollar acciones
consecuentes que logren mejorar la satisfacción general de las personas con los
que la organización le brinda como beneficios; a la parte del sistema de
beneficios o Recompensas que recibe el hombre y en la cual la organización
influye de manera significativa la llamaremos, Interna o Concreta. Sin embargo este no es solo el sistema de
influencia que recibe el hombre, el vive en una sociedad y de hecho de ella
emanan beneficios que brindan o no satisfacción y a la larga influyen en la
anterior, a este sistema de influencia del entorno, la sociedad, e incluso más
allá, le llamaremos Profunda o Estratégica y será una Amenaza u oportunidad en
el diseño de acciones internos o concretas que pretendan que el hombre que es único
lo perciba, tenga actitudes positivas y comportamientos consecuentes con
ellas. El estudio de
La satisfacción laboral es esto o
aquello y definir el concepto, sabemos todos que esto sería científicamente
inexacto, acotaría el desarrollo de su esencia misma como nos enseña Engels
pero concordamos con él que “no es fácil prescindir de ellas” (Engels ;1975) ;
además se de antemano que otros que leerán el trabajo tendrán puntos de vista,
que no coincidan exactamente o incluso difieran grandemente y no quiero en modo
alguno insultar inteligencias, más bien reflexionar; las razones anteriores
hacen que trate de llegar al concepto a partir de algunas consideraciones que
pienso son compartidas y aceptadas por muchos entre los que se encuentran los
trabajos de Robbins 2000, Stoner 1995; Cuesta1990 ,2001 y 2002 , Trista, 1990
,Tuban ; López 1994 y otros. Hay bastante consenso acerca de que la
satisfacción laboral como fenómeno psicosocial, esta estrechamente ligada a un
conjunto de actitudes que tienen una importancia decisiva en el comportamiento
y los resultados de los individuos y los colectivos.
La satisfacción laboral : puede
considerarse que caracteriza el nivel de satisfacción de las necesidades de los
trabajadores y directivos de una Organización , así como la actitud de los
mismos ante la realidad existente y las medidas o decisiones socioeconómicas y
técnico – organizativas que se adopten e implementen.
Es considerada como la tendencia
emocional ( o psicológica en general , ya que incluye procesos cognoscitivos y
volitivos ) de la personalidad a percibir “motivante” la influencia de un
conjunto de factores presentes en la actividad laboral y su contexto , dirigida
en esencia a satisfacer determinadas necesidades. La satisfacción laboral
implica una actitud, o más bien un conjunto de actitudes y una tendencia
valorativa de los individuos y los colectivos en el contexto laboral que
influirán de una manera significativa en los comportamientos desde luego en los
resultados. La satisfacción laboral también puede ser considerada como la
correspondencia entre las demandas de los individuos (expresada en necesidades
y motivos) y lo que percibe que la organización propicia y le otorga de una
manera u otra.
La esencia de una definición viene dada
por el grado de profundidad cognoscitiva lograda en el objeto . si restringimos
la satisfacción a una esfera de la actividad del hombre, la laboral , sin
considerar factores del entorno externo ( extralaborales ), desde luego que la
restringiremos, y de hecho debemos estar conscientes de la existencia e
influencia de estos de una manera u otra en la personalidad concreta que
responde como un todo a esas influencias de la realidad objetiva que percibe.
Los investigadores, empresarios al
estudiar este aspecto, por regla general lo restringen a la esfera laboral (”concreta),
partiendo del hecho de que las posibilidades reales de proyección de medidas
socioeconómicas y técnico organizativas esta más en lo interno a cada organización,
ya que es donde tienen realmente poder de decisión y acción. En tal
sentido la investigación que presentamos pretende: DESARROLLAR LAS ESTRATEGIAS PARA EVALUAR
FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
Por lo antes expuesto , la presente investigación estará dirigida a dar respuesta
a la siguiente interrogante ¿QUÉ
ESTRATEGIAS SE DEBEN DESARROLLAR PARA EVALUAR
1.2 OBJETIVO GENERAL
DESARROLLAR
ESTRATEGIAS PARA EVALUAR
1.3 OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
Realizar un diagnostico con la
finalidad de conocer la realidad actual de las empresas hidrológicas a objeto
de estudio.
Estudiar los indicadores laborales
que ejercerán influencia en la satisfacción con la finalidad de diseñar las
estrategias que permita evaluar su incidencia en el clima organizacional.
Identificar las características del
clima organizacional actual en las empresas a objeto de estudio. Para
establecer una correlación entre dos variables satisfacción laboral y clima
organizacional utilizando la vía online para obtener resultados apegados a la
realidad actual, para lograr formular una nueva tendencia basada en la innovación..
Introducir aspectos tecnológicos
utilizando la vial online, con la finalidad de evaluar las
políticas de incentivos que contribuyan a fortificar la satisfacción
laboral y el clima organizacional de las empresas hidrológicas de la zona
andina..
1.4 IMPORTANCIA Y
JUSTIFICACIÓN.
Este estudio se orientara al DESARROLLO DE
ESTRATEGIAS PARA EVALUAR
Para tal fin se utilizaran en este estudio la aplicación de encuestas
las cuales representaron una vía efectiva pues son consideradas como un canal
de comunicación ascendente entre el trabajador y la empresa, en tal sentido es
una alternativa positiva para las empresas hidrológicas de la zona andina, ya
que le permite conocer el grado de satisfacción de los empleados objeto de estudio y su influencia en el clima
organizacional, ya que es considerado por muchos como un factor que ejerce
impacto sobre la satisfacción, la motivación, y el rendimiento de los
trabajadores.
En este orden de ideas, el clima organizacional puede verse como un
canal de enlace entre las características formales de organización y el
comportamiento individual. Su función de enlace se deriva del hecho de que el
comportamiento de los empleados es tanto una función de su evaluación subjetiva
del ambiente, como de los aspectos reales de este.
En base a lo señalado desde el enfoque académico, el estudio que se
plantea busca interrelacionar instituciones universitarias en la comunidad,
generando soluciones a las problemáticas de corte laboral.
Igualmente, desde el enfoque técnico, el estudio arrojara conclusiones, donde
se evidencie verdades relativas, las
cuales serán comprobadas en el campo de la gerencia contribuyendo así a mejorar
el clima organizacional de las empresas Hidrológicas de la zona andina, mediante la evaluación y desarrollo de los
niveles de satisfacción de los trabajadores.
Finalmente desde el enfoque holistico, sus recomendaciones fungirán como
punto de partida para futuros estudios relativos al desempeño de estos
trabajadores.
1.5 DELIMITACIÓN:
La realización de este estudio se llevara a cabo en toda la región de
los andes específicamente en las empresas
Hidrológicas, la cual se dividirá en tres
estados Barinas Mérida y Trujillo esta división es con la finalidad de dar
soluciones rápidas a los problemas que se presentan a diario.
El tiempo que se tiene previsto se encuentra comprendido en un
periodo octubre
Las investigaciones conocida como los estudios
de Hawotharne, de
En una
reciente encuesta
Gallup consideró a los estadounidenses de diversas partes de la nación
para conocer sus actitudes hacia sus trabajos y sus lugares de trabajo. En una
escala del 1 al 5 en la que 5 representa "extremadamente satisfecho",
71% de los encuestados calificaron su nivel de satisfacción con su lugar de
empleo con 4 o 5, mientras sólo 9% lo calificó con 1 o 2. Consideraron los
siguientes factores críticos para su satisfacción y desempeño en el trabajo: La
oportunidad de hacer lo que ellos hacen mejor; lograr que sus opiniones
cuenten; conseguir la oportunidad de aprender y crecer. Sesenta y dos de los
que respondieron indicaron que en los siete días anteriores habían recibido el
reconocimiento o la aprobación por un buen trabajo; 84% dijo que había tenido
la oportunidad de trabajar para aprender y crecer durante el año anterior.
Estos resultados son aplicables a lo largo del tiempo como también a lo largo
de las fronteras nacionales. Sin importar los estudios que desee observar,
cuando a los trabajadores se les pregunta si están satisfechos con sus
trabajos, los resultados tienden a ser muy similares: entre 70 y 80% informan
que sí se sienten satisfechos en sus puestos. Estos números tienden a variar
con la edad –conforme más maduros son los trabajadores más alta es la
satisfacción. Pero aún la gente joven –menores de 25 años – informan niveles de
satisfacción excesiva de 70%. Además, estos resultados son generalmente
aplicables a otros países desarrollados. Por ejm, estudios comparables entre
trabajadores en Canadá, Gran Bretaña, Suiza, Alemania,
Francia
y México
indican más resultados positivos que negativos.
Muñoz,
A. (1989) Universidad
Complutense de Madrid: Los resultados lo llevan a suponer que, si bien las
personas pueden no estar tan insatisfechas en su trabajo como suponíamos,
tampoco están satisfechas. Se confirma la existencia de un factor general de
satisfacción- insatisfacción laboral y la multidimensionalidad de esta variable
- aunque con un contenido diferente para suujetos satisfechos e insatisfechos-.
Se encontró una relación positiva entre satisfacción en el trabajo y gusto con
la tarea, motivación
para el trabajo, moral
laboral, proceso seguido por la motivación
y voluntad de volver a la empresa, y nula o no significativa con las demás
variables laborales. por ultimo, hallamos que no existe relación significativa
entre satisfacción en el trabajo y las variables demográficas y profesionales.
Ministerio
de Trabajo y Asuntos Sociales de España
, 2002: realizó una encuesta en donde confirman que los trabajadores españoles
manifiestan un nivel medio de satisfacción en el trabajo , al situarse en 6,79
puntos, en una escala de
En el Perú se
han sustentado planteamientos relacionado con factores intrínsecos del
trabajador, León, F (1976) y León y Pejerrey G (1978).
En una
investigación sobre factores considerados por empleados de oficina
y trabajadores manuales
al "ofrecerles un puesto", pusieron a comprobación la hipótesis
de que los empleados de oficina peruanos, en comparación con los trabajadores
manuales, son estimulados más poderosamente por los aspectos intrínsecos del
trabajo (propiedades de la actividad laboral en sí, particularmente aquellas
relacionadas con el crecimiento psicológico del trabajo) y menos poderosamente
por los extrínsecos (características del entorno o contexto del trabajo).
De los resultados obtuvieron que tanto los trabajadores manuales como entre los
empleados de oficina, los factores intrínsecos mostraron ser causas más
poderosas de satisfacción-insatisfacción que los factores extrínsecos.
León,
F. Loli, A. y Montalvo A. (1975). Alvarez, D. (1994). Encontraron una alta relación
de la satisfacción laboral con las expectativas de poner en juego
las habilidades personales con el puesto de trabajo, asimismo reportaron mayor
satisfacción laboral a nivel de gerentes y profesionales frente a los de menor
jerarquía de puesto; también la variable tiempo de servicios
presenta una relación directa decreciendo ésta a partir de los diez años de servicio.
En relación a la edad, no muestra un patrón uniforme y los puntajes
relacionados con aspectos intrínsecos como logro y responsabilidad fueron de
mayor puntuación mientras que el de remuneración como factor extrínseco, obtuvo
menor puntuación.
Torres,
C (1987) Su investigación es acerca de
Se
llegó a la conclusión que el 65% de las enfermeras experimentan insatisfacción
laboral, el 35% experimentan satisfacción, los factores que determinan la
insatisfacción laboral, son los extrínsecos: organización, salario y ambiente
físico; comparando la satisfacción laboral entre las enfermeras de ambas instituciones
se tiene: en el hospital E. Rebagliati, el 60 por ciento de las enfermeras
experimentan insatisfacción laboral, mientras que en el hospital Dos de Mayo el
90 por ciento de las enfermeras experimentan insatisfacción laboral al realizar
su ejercicio profesional
4.
Velásquez (1982), en un estudio realizado a empleados bancarios que pertenecen
a diferentes puesto de trabajo. Afirma que la satisfacción laboral esta en función
no sólo de lo que gana por su situación laboral, sino también de donde él esta
situado respecto a su nivel de aspiraciones; afirma también que cuando el
ambiente ofrece pocas posibilidades para la satisfacción de las necesidades,
este tipo de personas serán las menos felices. También halló que ambos géneros
tenían actitudes parecidas frente al puesto de trabajo y hacia la empresa.
Afirmando también que a mayor grado de instrucción alcanzado por un empleado,
éstos puntúan más alto y por ende logran mayor satisfacción, y a menor grado de
instrucción tienden a tener puntajes bajos.
5.
Izquierdo(1983), en un estudio realizado en el Banco
Central de Reserva del Perú, acerca de las actitudes de un grupo de trabajadores
de diferente nivel jerárquico,. afirma que la satisfacción laboral puede
contribuir eficazmente al éxito y desarrollo personales, pero para que los
trabajadores se sientan satisfechos, se requiere un alto grado de comprensión e
integración
del elemento trabajadores con la empresa. Reportó que existe relación entre la
actitud positiva y el cargo jerárquico que se desempeña. No hay relación entre
las actitudes positivas con respecto a la edad cronológica, existe independencia
entre estas dos variables. No hay relación de la actitud positiva con respecto
al género, si existe relación con respecto al grado de instrucción.
6. Palma, S (1999), reportó en una muestra de 952
trabajadores en cinco grupos
ocupacionales un nivel de satisfacción promedio en trabajadores dependientes en
Lima Metropolitana, siendo los factores intrínsecos los de mayor satisfacción,
las diferencias por género favorecen a la mujer
con un mejor nivel de satisfacción laboral; así también a los trabajadores que
atienden directamente al público siendo la remuneración un elemento
directamente asociado al grado de satisfacción.
1.6 ARQUITECTURA TEÓRICA:
Se enfocan las teorías que explican la satisfacción labora y los
estudios que se realizaron entorno a este tema, al igual que lo referido al
clima organizacional; para así establecer la operacionalización de estas
variables consideradas.
1.7 TEORÍAS MOTIVACIONAL
Las teorías motivacionales que explican la satisfacción laboral que se
toman como base por estar estrechamente relacionado con el bienestar
laboral, se refieren al impulso y al
esfuerzo para lograr un deseo o una
meta, y alcanzar el bienestar que se
experimenta cuando un deseo ha sido logrado. Por esto la satisfacción es una
parte importante dentro del proceso motivacional donde están inmersos elementos
que juegan un papel fundamental en la
satisfacción laboral. De ahí la necesidad de revisar algunas teorías
motivacionales para su estudio.
Estas teorías se pueden clasificar en dos grandes grupos: Las de
contenido y las de procedimiento o de esfuerzos. Siendo las de contenido las
que recalcan la importancia de los impulsos o necesidades del individuo como
motivo de sus acciones; y la de procedimientos destacan las vías y las metas que
motivan a las personas en la toma de decisiones y aspectos concernientes al
trabajo, estas últimas están más ligadas con la variable objeto de este estudio
Teoría de
Los
factores intrínsecos tendrían el potencial de llevar a un estado
de satisfacción con el puesto (como el logro, el reconocimiento, el trabajo en
sí mismo, la responsabilidad y el crecimiento), porque pueden satisfacer las
"necesidades de desarrollo psicológico". De modo que el sujeto se
interesará en ampliar sus conocimientos y desarrollar actividades creativas,
afirmando su individualidad, logrando objetivos alcanzables sólo en puestos con
dichas características, pero cuando no ofrece oportunidades de desarrollo
psicológico, experimentará sólo "ausencia de satisfacción". Por otro
lado, la insatisfacción laboral estaría asociada a los factores extrínsecos del
trabajo (política
de la compañía y la administración,
la supervisión, las relaciones interpersonales y las condiciones de trabajo).
El deterioro de estos factores –por ejemplo el creer estar inequitativamente
pagado—causaría insatisfacción. Su mejoramiento- aumento de sueldo-eliminaría
la insatisfacción, pero no causaría satisfacción laboral. (Atalaya, 1995).
Lo
interesante es que para motivar al individuo, "se recomienda poner de relieve
el logro, reconocimiento, trabajo en sí, la responsabilidad y el crecimiento, y
se debe cuidar también de los factores extrínsecos" (Atalaya, 1999, p57)
Las
críticas al trabajo de Herzberg son muy numerosas, siendo las principales, las
referidas a su método
de reunir los datos, el cual supone que la gente puede, y desearía reportar sus
experiencias de satisfacción e insatisfacción correctamente. De hecho, la gente
está predispuesta y tiende a atribuirse los sucesos de éxito, mientras aluden a
factores externos como causas de fracasos (Stoner y Freeman, 1994)
Teoría del Ajuste en el Trabajo Esta
teoría fue desarrollada por Davis, England y Lofquist, 1964; Davis, Lofquist,
1968; Dawis, 1994. Este modelo
ha sido calificado como una de las teorías más completas del cumplimiento de
necesidades y valores.
Esta teoría esta centrada en la interacción entre el individuo y el ambiente;
es más, Dawis y Lofquist (1984) señalan que la base de la misma es el concepto
de correspondencia entre el individuo y el ambiente, en este caso el ambiente laboral,
el mantenimiento
de esta correspondencia es un proceso continuo y dinámico denominado por los
autores ajuste en el trabajo. La
satisfacción no se deriva únicamente del grado en que se cubren las necesidades
de los trabajadores, sino del grado en que el contexto laboral atiende, además
de las necesidades, los valores
de dichos trabajadores.
Dawis (1994) señala que hay tres variables dependientes que son la satisfacción
laboral del individuo, los resultados satisfactorios y la antigüedad laboral.
Las
variables independientes serían:
Las destrezas y
habilidades personales
Las destrezas y
habilidades requeridas por una posición dada.
La correspondencia
entre ambos tipos de destrezas y habilidades
Las necesidades y
los valores de la persona.
e. Los
refuerzos ocupacionales.
La
correspondencia entre las necesidades y los valores de la persona y los
refuerzos ocupacionales.
Teoría del Grupo de Referencia Social:
Hulen
(1966) se basa en que los empleados toman como marco de referencia para evaluar
su trabajo las normas y valores de un grupo de referencia y las
características socio-económicas de la comunidad en que labora, son estas
influencias en las que se realizarán apreciaciones laborales que determinarán
el grado de satisfacción.
La
teoría de la discrepancia fue elaborada por Locke (1969,1976,1984), parte del
planteamiento de que la satisfacción laboral está en función de los valores
laborales más importantes para la persona que pueden ser obtenidos a través del
propio trabajo y las necesidades de esa persona. En este sentido, Locke
(1976,1984) argumenta que los valores de una persona están ordenados en función
de su importancia, de modo que cada persona mantiene una jerarquía de valores.
Las emociones son consideradas por Locke como la
forma con que se experimenta la obtención o la frustración de un valor dado (Locke, 1976).
Locke (1969, 1976) señala que la satisfacción laboral resulta de la percepción
de que un puesto cumple o permite el cumplimiento de valores laborales
importantes para la persona, condicionado al grado en que esos valores son
congruentes con las necesidades de la persona.
Modelo del Procesamiento de
Este
modelo fue desarrollado por Salancik y Pfeffer (1978). La premisa fundamental es que los individuos,
como organismos adaptativos, adaptan las actitudes, conductas y creencias a su
contexto social y a la realidad de sus situaciones y conductas pasadas y
presentes. El ambiente social de la persona es una fuente importante de
información, dicho ambiente ofrece claves que utilizan los individuos para
construir e interpretar los eventos
y también ofrece información acerca de como deberían ser las actitudes y
opiniones de la persona. El contexto social tiene dos efectos generales sobre
las actitudes y necesidades. El primero es el efecto directo de la influencia
social de la información, es decir, permite a la persona la construcción
directa de significado a través de las guías referentes a las creencias,
actitudes y necesidades socialmente aceptables y las razones para la acción que
son aceptables. En segundo lugar, un efecto indirecto del contexto social sobre
el proceso por el que se utilizan las acciones
para construir actitudes y necesidades.
Teoría de los Eventos
Situacionales
Quarstein, MacAfee
y Glassman (1992) intentan responder a tres preguntas. Estas son ¿por qué
algunos empleados, aun ocupando puestos donde las facetas laborales
tradicionales son adecuadas (Salario, oportunidades de promoción o condiciones de trabajo)
indican que tienen una satisfacción laboral baja?., ¿por qué algunos empleados
que están en puestos similares de la misma o de diferentes organizaciones con
salario, oportunidades de promoción o condiciones de trabajo similares tienen
diferentes niveles de satisfacción laboral? Y ¿por qué cambian los niveles de
satisfacción laboral a lo largo del tiempo a pesar de que los aspectos
laborales permanecen relativamente estables?
La teoría de los eventos situacionales mantiene que la satisfacción
laboral está determinada por dos factores denominados características
situacionales y eventos situacionales.
Las características situacionales son las facetas laborales que la persona
tiende a evaluar antes de aceptar el puesto, tales como la paga, las
oportunidades de promoción, las condiciones de trabajo, la política de la
compañía y la supervisión esta información es comunicada antes de ocupar el
puesto. Los eventos situacionales son facetas laborales que no tienden a ser
pre-evaluadas, sino que ocurren una vez que el trabajador ocupa el puesto, a
menudo no son esperadas por él y pueden causar sorpresa al individuo. Las
características situacionales pueden ser fácilmente categorizadas, mientras que
los eventos situacionales son específicos de cada situación. Como puede verse,
esta teoría asume que la satisfacción laboral es resultado de las respuestas
emocionales ante la situación con la que se encuentra la persona en su
organización.
Modelo Dinámico de
Este
modelo fue elaborado por Bruggemann (1974) y Bruggemann, Groskurth y Ulich
(1975). Para Bussing (1991) la
satisfacción laboral debe ser interpretada como un producto del proceso de interacción entre la
persona y su situación de trabajo, donde juegan un papel importante variables
tales como el control o el poder para regular dicha interacción y, por
tanto, las posibilidades de influir en la situación laboral.
De este modo, la persona puede llegar a distintas formas de satisfacción
laboral. Las seis formas de satisfacción laboral resultantes son las
siguientes:
1. La satisfacción laboral progresiva: el individuo incrementa su nivel de
aspiraciones con vistas a conseguir cada vez mayores niveles de satisfacción.
2. La satisfacción laboral estabilizada: el individuo mantiene su nivel de
aspiraciones.
3. La
satisfacción laboral resignada: el individuo, reduce su nivel de aspiraciones
para adecuarse a las condiciones de trabajo.
4. La
insatisfacción laboral constructiva: el individuo, siente insatisfacción y mantiene
su nivel de aspiraciones buscando formas de solucionar y dominar la situación
sobre la base de una suficiente tolerancia a la frustración.
1.
La insatisfacción laboral fija: el individuo, mantiene su
nivel de aspiraciones y no intenta dominar la situación para resolver sus
problemas.
2.
La pseudo-satisfacción laboral: el individuo, siente
frustración y ve los problemas como no
solucionables manteniendo su nivel de aspiraciones.
CLIMA ORGANIZACIONAL
Reconocidos autores en el campo del desarrollo organizacional sostienen
que las organizaciones como sistemas sociales crecen y se perpetúan basándose
en un reto constante, que repentinamente los incita a cumplir esfuerzos cada
vez más determinantes
Villegas (1.989, Pág. 172),
indica que el Clima organizacional viene a definirse como “el conjunto de
perfecciones puestos de manifiesto por sus miembros, tanto directivos como
administrativos y operativos y por sus clientes y relacionados, sobre una
variedad de características organizaciones que le afectan y que modifican el
ambiente general en que interactúan”.
Dessler (1.980, Pág. 93), en su enfoque estructural citando a Forehans y
Gilmer señala la definición de Clima Organizacional como “el conjunto de
características permanentes que describen una organización, las distingue de
otras e influyen en el comportamiento de las personas que la forman”.
Recopilando lo expuesto, estos autores dicen que el Clima se refiere al
ambiente interno total de una empresa. Más exactamente el Clima Organizacional
consta de un conjunto de características que son percibidas por los miembros de
la organización y que:
Describen a la empresa.
La distingue de otras.
Es relativamente duradero en el transcurso del tiempo.
Tiene influencia sobre las personas dentro de él y se dirige a ellos.
2. METODOLÓGIA.
2.1 TIPO DE INVESTIGACIÓN
La investigación propuesta
se realizara dentro de los parámetros propuestos en la investigación
explicativa correlacional La cual según
Hernández S. y otros (1998) va más allá de la descripción de conceptos o
fenómenos o del establecimiento de relaciones entre conceptos; estos estudios están dirigidos a responder a las causas de los
eventos físicos o sociales. Como su
nombre lo indica su interés se centra en explicar el por qué ocurre un fenómeno
y en qué condiciones se da éste, o
porque dos o mas variables están relacionadas.
El estudio se enmarca dentro de esta investigación, ya que existe teoría
que revela la existencia de una o varias teorías que se aplican a nuestro
problema de estudio, siendo el caso de la investigación que denominamos DESARROLLO
DE ESTRATEGIAS PARA EVALUAR
Las investigaciones de tipo correlacional son aproximaciones a un
aspecto de la realidad social, consiste fundamentalmente en caracterizar un
fenómeno o situación concreta, correlacionando sus rasgos más peculiares o
diferenciadores según las variables objeto de estudio (Satisfacción Laboral y
Clima Organizacional).
Sampieri (1991), los estudios explicativos/correlacional buscan especificar profundamente las
propiedades o cualquier otro fenómeno que sean sometidos a un análisis, miden o
evalúan diversos aspectos, dimensiones o componentes del fenómeno o fenómenos a
investigar.
2.2 DISEÑO DE
El diseño de la investigación se adaptara a las investigaciones no
experimentales, ya que según Chávez (1994), estas no pretenden manipular las
variables objeto de estudio sino por el contrario establecer la relación entre
ellas sin generar resultados absolutos.
En base a esto la investigación se catalogara de campo ya que los datos
serán extraídos directamente de la realidad, en este caso serán suministrados
por el personal Administrativo de las empresas hidrológicas de la zona andina,
lo cual constituirá el ambiente natural de la misma para el momento de la
investigación.
Sampieri (1991, p. 171), define el estudio de campo como: “un estudio de
investigación, en una situación realista en la que una o más variables
independientes son manipuladas por el experimentador en condiciones tan
cuidadosamente controladas como lo permite la situación”.
2.3 UNIDAD DE ANÁLISIS.
POBLACION
Para la realización del estudio se
tomara en cuenta el universo total de sujetos conformados por el
personal que labora en las empresas hidrológicas
del la zona andina.
Sierra Bravo (1988), señala: “...cuando la población estudiada es un
número pequeño el estudio o generalización puede hacerse investigando uno por
uno los miembros...”. Para Chávez (1994), la ventaja de los estudios es que,
“.a partir de un censo se observa el valor que toma la característica X en
todos y cada uno de los individuos que componen la población, por cuya razón se
puede conocer perfectamente la distribución de dicha variable X, no existe por
lo tanto problema de indiferencia estadísticos..”
2.4 TÉCNICAS PARA
INSTRUMENTO SELECCIONADO:
Se utilizara la técnica del cuestionario, ya que este es un conjunto de
preguntas preparadas cuidadosamente, sobre los hechos y aspectos que interesan
en una investigación sociológica para su contestación por la población o la
muestra a que se extiende el estudio emprendido, y este es un estudio donde se
busca el personal administrativo de las empresas hidrológicas de la zona
andina, y su influencia en el clima
organizacional
Entre sus ventajas cuenta que es fácil de administrar y poco costoso, en
tiempo y dinero. Además de poder comparar la información de diferentes sujetos,
y éstos tienen la oportunidad de proporcionar respuestas verdaderas y objetivas,
ya que no tendrán la presión directa del investigador.
Otra razón que sustentara el uso de esta técnica, es el hecho de
minimizar los errores que pueden introducir el refraseo de las preguntas, así
como el procesamiento de los datos ya que facilita su cuantificación al estar'
las respuestas estandarizadas.
2.4 ANÁLISIS DE DATOS A UTILIZA
Para el análisis e
interpretación de los dos primeros objetivos de investigación se utilizará
estadística descriptiva; donde lo
primera tarea es describir los datos, valores y puntuaciones obtenidas para
cada variable. El análisis se realizará
a través de cuadros donde se plantearán los resultados promediados por
indicadores, cada cuadro contendrá el
ítems, la alternativa de respuesta, porcentaje y promedio.
Para el cuarto
objetivo que pretende explicar la relación entre la satisfacción laboral y su
incidencia en el clima organizacional de los trabajadores de la empresa hidrológicas
se tiene previsto utilizar análisis
paramétrico a través del método de correlación de PEARSÓN, el cual es una
prueba estadística paramétrica para analizar la relación entre dos variables
medidas en un nivel por intervalo o razón. (Hernández S. y otros
1998:376).
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PLAN DE TRABAJO:
Esta orientado a
realizar el cronograma de actividades para logras la consecución del estudio
que se propone. Una ves aprobado el tema de investigación
1.
Plantear a la alta gerencia de las empresas hidrológicas la importancia
de realizar el estudio, para brindar
beneficios a la empresa. Una ves aprobada esta propuesta se activaran las
siguientes acciones:
2.
Realizar una actualización de la referencias bibliografiítas.
Ya que las organizaciones son cambiantes.
3.
Efectuar la operacionalización de las variables
4.
Diseño del instrumento que será utilizado vía online para la recolección de datos.
5.
Convalidación del instrumento por expertos en metodología y
en el área gerencial.
6.
Aplicación del instrumento a una prueba piloto.
7.
Recolección de datos en los estados Mérida Barinas y Trujillo.
mediante la aplicación deL instrumento vía online, con la finalidad de conocer aspectos de
importancia a la investigación: En cuanto a
8.
Análisis de los datos mediante la utilización de un método estadístico
seleccionado de acuerdo a la investigación.
9.
Análisis de los resultados
10.
formulación de las conclusiones
y recomendaciones.
EL TIEMPO ESTIMADO PARA ESTA INVESTIGACIÓN ESTA DESDE
OCTUBRE
DEFINICIÓN
DE TÉRMINOS BÁSICOS
Actitudes:
Proporciones o juicios
evaluados de objetos personas o circunstancias (Dessler 1980).
Atributos de las tareas:
Se refiere a características como variedad en las
técnicas, conocimiento, autonomía identificación y/o conocimiento,
responsabilidad
Satisfacción laboral:
Se refiere al conjunto de
sentimientos favorables o desfavorables mediante los cuales los trabajadores
perciben el mismo. Se mide por el puntaje obtenido en la escala de satisfacción
laboral diseñada para tal fin (Newton 1993).
Interés Laboral:
Es el grado en que una
persona se identifica con su trabajo, participa en el de manera activa y
considera que el rendimiento es importante para la auto-estima (Dessler 1980).
2.4. SISTEMA DE VARIABLES
Esta sección tiene por objeto
establecer las variables objeto de estudio de la presente investigación.
Variable N° 1: Satisfacción Laboral
Definición Conceptual: es el grado por medio del
cual el individuo percibe como sus necesidades y expectativas están satisfechas
(Sherman y Chiurden 1993).
Definición Operacional: consiste en una dimensión
referida a los factores incidentes tomando en cuenta las características.
Indicadores:
§
Características del personal
§
Reconocimiento Laboral
§
Seguridad en el puesto
§
Jornada Laboral
§
Niveles de Riesgo
§
Condiciones Ambientales
§
Aspecto Físico
§
Sistema de Promociones
§
Beneficios Laborales
§
Relaciones Humanas
§
Relaciones Obrero-patronales
Variable N° 2: Clima
Organizacional
Definición Conceptual: es el conjunto de características permanentes que describen una
organización y que influye en el comportamiento de las personas (Dessler 1980).
Definición Operacional: opera en función de una dimensión relativa a las características
organizacionales que involucra los siguientes indicadores.
Indicadores:
§
Relaciones con el Supervisor
§
Sistema de adiestramiento para el
puesto
§
Trabajo en equipo
§
Motivación Laboral