REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA.

UNIVERSIDAD YACAMBÙ

VICERRECTORADO DE ESTUDIOS A DISTANCIA DE

LA UNIVERSIDAD YACAMBÚ

 

 

 

 

 

DESARROLLO DE ESTRATEGIAS PARA EVALUAR  LA SATISFACCIÓN LABORAL DE LAS EMPRESAS HIDROLOGICAS DE LA ZONA ANDINA  Y SU INCIDENCIA CORRELACIONAL EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL

VIA ONLINE.

 

 

 

 

 

              Participante: Msc. Ing. CARLOTA ARDILES

Cédula de Identidad: 9.173.080

Profesores: Dr. José Pardo.

             

 

 

Diciembre 28 del 2007

 

 

 

TITULO: DESARROLLO DE ESTRATEGIAS PARA EVALUAR  LA SATISFACCIÓN LABORAL DE LAS EMPRESAS HIDROLOGICAS DE LA ZONA ANDINA  Y SU INCIDENCIA CORRELACIONAL EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL VIA ONLINE.

 

CONTEXTUALIZACION DEL OBJETO DE ESTUDIO

Los gerentes administradores del comportamiento organizacional deben interesarse en conocer la naturaleza de las actitudes de los empleados con respecto a su trabajo, ya que el recurso humano constituye un factor importante dentro del proceso productivo.

Por esa razón las nuevas teorías gerenciales hacen hincapié en el estudio de las personas y proporcionan las herramientas necesarias, que permiten entender el comportamiento humano y predecir su actuación futura.

Así mismo se  debe  señalar que la satisfacción en el trabajo tiene incidencia en el comportamiento laboral del trabajador, por lo tanto influye en el clima organizacional de cualquier organización. En tal sentido la satisfacción laboral es el conjunto de actitudes hacia el trabajo y se traduce en forma verbal a través de las opiniones, así como en la conducta de los trabajadores dentro de la empresa.

La conducta laboral, así como cualquier actitud, se adquiere generalmente con el transcurso del tiempo, a medida que el trabajador obtiene mayor información acerca de su lugar de trabajo. Es así como su dinamismo requiere un análisis o un estudio constante, es decir, conocer lo que los gerentes deben conocer, o sea, cuales son los niveles de satisfacción de los trabajadores, entendiéndose por satisfacción el producto de las percepciones que tiene acerca de la organización y de su puesto, a fin de emprender acciones o correctivos que permitan incrementar y/o evitar que estas declinen, ya que la insatisfacción podría producir ausentismo, rotación del personal y otros comportamientos que perjudiquen los costos de producción en cualquier empresa.

En tal sentido es  que los estudios de la satisfacción laboral y la incidencia de este en de clima organizacional, están orientados a conocer la percepción que tienen los empleados sobre diversos factores que intervienen en la dinámica laboral, como son la infraestructura, condiciones laborales, ambiente de trabajo, comunicación, recursos técnicos disponibles para realizar las funciones, entre otros.

Las características de la organización repercuten en el clima y todo lo que de ello se derive, afecta el comportamiento de los individuos. Su participación, motivación, interés, productividad, etc., se ven afectados positiva o negativamente por el clima laboral.

El objetivo primordial de realizar un estudio de la satisfacción laboral y su incidencia en  de clima organizacional es el de hacer un diagnóstico que permitan la formulación de una teoría dirigida a la percepción de los trabajadores, para definir planes de acción orientados a mejorar los aspectos que afectan negativamente el normal desarrollo de la Organización. Y de igual manera potenciar todos aquellos aspectos favorables, que motivan y hacen de la gestión diaria una labor agradable que motiva a todos.

Los Estudios donde se relacionan estas dos variables, por lo general hacen parte de procesos mayores, que implican cambios en la organización y que involucran a todos los niveles jerárquicos. Por lo cual es necesario platearse el trabajo de sensibilización a todos los niveles y lograr la mayor difusión y participación posible, que puedan contribuir al logro de los objetivos planteados.

La participación de todos y el posterior feedback sobre los resultados y los planes de acción, hacen que los trabajadores se sientan que son tomados  en cuenta y que hacen parte de las acciones de mejora y de los éxitos de la Organización.

En este estudio nos ajustamos a las necesidades de población estudiada y diseñaremos los cuestionarios a la medida, al igual que los informes se generaran automáticamente según los criterios de corte establecidos.

Las encuestas  online, facilitaran  la optimización del tiempo invertido en el proceso y se obtiene la información de forma automática.

 

1.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.

 La evolución histórica de las organizaciones, cada vez se da mayor importancia al papel que juegan las personas que las integran.

Cada organización es única. A nivel mucho más profundo que el denotado por las estructuras formales de una organización (organigramas, diagramas y estadísticas), todo grupo humano desarrolla características especiales. La peculiar cultura de una organización es el producto de todas sus características: sus integrantes, sus éxitos y sus fracasos. Al margen de las normas explícitas de un reglamento, por ejemplo, cada organización desarrolla una personalidad determinada.

La Compañía Anónima  Hidrológica de la Cordillera Andina (Hidroandes) fue registrada el 28 de Septiembre de 1990, es concebida como una organización con autonomía de gestión, la cual recibe lineamientos y políticas de planificación de Hidroven Empresa Matriz ubicada en Caracas.

Las empresas hidrológicas de los andes, son empresas de servicio de agua potable y saneamiento en los Estados Mérida, Barinas y Trujillo. 

Estas empresas como toda las organizaciones está integrada por personas, las cuales poseen valores y actitudes que de una u otra forma se manifiestan en el desarrollo de las actividades laborales, por lo cual se requiere estudiar y entender dichas actitudes, ya que esta puede estar relacionada con distintos elementos; tales como desigualdad en el sistema de recompensa por parte del ambiente y la percepción de las tareas que a largo plazo generen un clima organizacional contraproducente a los objetivos propuestos por la empresa.

En base a estos flagelos es que se requiere de un estudio organizacional aplicado tanto al entorno externo como interno, de la empresa, el cual se convierta en una herramienta fundamental para superar y enfrentar estas situaciones adversas al mundo empresarial de las empresas hidrológicas, como organización objeto de estudio de la presente investigación.

Todo conflicto generado en una estructura de producción afecta las expectativas de muchos de los individuos que forman una empresa, creando de esta manera niveles de insatisfacción que se observa por la generación de un clima inestable y conflictivo, haciéndose necesario un análisis de aquellos factores que deben ser fortalecidos o remplazados dentro de la estructura  de la empresa.

Las empresas hidrológicas de la zona andina  no escapa a esta realidad y hoy cuando el entorno es más competitivo la gerencia de la empresa esta consiente de la importancia que tiene el hecho de contar con un personal idóneo así como también lineamientos gerenciales para facilitar y propiciar un clima laboral donde se interactúen las expectativas individuales de cada uno de sus miembros, con los objetivos de la empresa.

Siendo el clima un estado general de comportamiento de grupo generado por la dirección, para orientar el logro de los fines organizacionales, el mismo puede ser concebido y modificado dentro de parámetros manejables por la propia organización. Se requiere sin embargo que la gerencia disponga de un cuadro claro y objetivo de la situación existente, así como los cambios que la misma puede administrar en vista de los fines de la organización y de las expectativas del grupo gerencial.

Tomando en consideración estas apreciaciones, en la actualidad las empresa s Hidrológicas  atraviesa problemas de productividad en el desempeño eficaz de los trabajadores, ya que en su bajo nivel de compensación (sueldos y salarios), al igual que la desmotivación presente en casi la totalidad del personal administrativo y obrero, producto de la carencia de incentivos, la cual será  medida a través de entrevistas personales y así generando indicadores de resistencia en el cabal cumplimiento de las funciones vitales de la organización, la cual se traduce  en un clima organizacional contraproducente para los objetivos propuestos, teniendo como consecuencia un elemento distorsionado de los canales de comunicación entre patrones y trabajadores.

El propósito del la investigación  estará  enfocada a suministrar información valida y confiable a la gerencia de Recursos Humanos de las empresas Hidrológicas de la zona andina, sobre los factores asociados en el grado de satisfacción laboral en los trabajadores del área administrativa y la influencia que esta tiene en el clima organizacional de la empresa con ello trazar estrategias que permitan realizar la orientación de políticas organizacionales con el fin de lograr una mejor satisfacción laboral.

 

El trabajo que sometemos a su consideración pretende mostrar nuestras razones teóricas y metodológicas con relación al tema de la satisfacción laboral y su incidencia en el clima organizacional utilizando las herramientas tecnológicas actual , su medición , evaluación y acción en consecuencia con los resultados , partiendo del papel protagónico del hombre en las Organizaciones en este siglo XXI , el Siglo del Hombre, la sociedad del conocimiento no puede tener el éxito esperado sí este, no es realmente considerado en todas sus dimensiones y se siente integralmente atendido.  Debemos destacar que cada día son más las Tecnologías “Blandas de punta” o alto impacto , que son utilizadas en la actualidad y estas se diseñan, y pretenden implantarse, con una consideración Humana cualitativamente superior y con exigencias de medición y evaluación de la satisfacción laboral de los trabajadores. 

 

Hay bastante consenso acerca de que la satisfacción laboral como fenómeno psicosocial, esta estrechamente ligada a un conjunto de actitudes que tienen una importancia decisiva en el comportamiento y los resultados de los individuos y los colectivos. El estudio de la Satisfacción Laboral como fenómeno vinculado a actitudes y la relación de estas con el clima organizacional  y los resultados hacen que sea un tema de gran importancia en la actualidad reconocido por cada vez más Investigadores (Cuesta 1990 ,2001 y 2002 , Robbíns 2000 , Tuban200? ...) por solo citar algunos y para realizar el trabajo hemos tomado además la experiencia de los trabajos realizados por numerosos grupo de investigadores (López 1994, Pacheco y Álvarez 1994 , Álvarez (2001)). Finalmente debemos dejar claro que sabemos que esta no es única la forma de hacerlo , sino más bien la forma en que lo hacemos y los resultados alcanzados con ella, nos alientan a seguir mejorándola , por lo cual resultaría muy útil recibir todas las criticas y sugerencias al respecto.  Numerosos puntos de referencia y nuestras propias convicciones indican que el siglo XXI es el Siglo del Hombre, la sociedad del conocimiento no puede tener el éxito esperado sí este, no es realmente considerado en todas sus dimensiones y se siente integralmente atendido.

Cada día son más las Tecnologías “Blandas de punta” o alto impacto, que son utilizadas en la actualidad y estas se diseñan, y pretenden implantarse, con una consideración Humana cualitativamente superior y con exigencias de medición y evaluación de la satisfacción laboral de los trabajadores. la necesidad de buscar una participación activa de todos los trabajadores e integrarlos verdaderamente en un equipo con una concepción distinta del papel del Jefe, la de líder aceptado y reconocido genuinamente que influye, de una manera diferente a décadas anteriores, pero que sigue teniendo un propósito, más claro, pero similar a antaño: Lograr que su equipo, desde su posición contribuya al cumplimiento de los objetivos de la organización. No podría ser de otra forma, ya que a fin de cuentas las organizaciones son “Medios… para lograr fines”, en los que la necesaria, dinámica, creativa y activa participación del Hombre decide en su Eficacia, Eficiencia y Competitividad de una manera trascendental y hacen que hoy sea reconocido el Hombre como “recurso” a optimizar y eje central de la ventaja competitiva de organizaciones y naciones.

 

Las organizaciones por tanto deben crear condiciones e influir de una manera cualitativamente superior en los Hombres que la integran, se habla de compromisos, que implican que una persona con las competencias requeridas acepte responsablemente los retos que impone el entorno, comparta valores, objetivos, los haga suyos y lleve a la organización a alcanzar mayor valor agregado que otras competidoras en un mismo entorno.

 

 De lo anterior se deriva la importancia que las organizaciones y naciones dan al hombre y que para no ser contradictorio debemos desarrollar acciones consecuentes que logren mejorar la satisfacción general de las personas con los que la organización le brinda como beneficios; a la parte del sistema de beneficios o Recompensas que recibe el hombre y en la cual la organización influye de manera significativa la llamaremos, Interna o Concreta.  Sin embargo este no es solo el sistema de influencia que recibe el hombre, el vive en una sociedad y de hecho de ella emanan beneficios que brindan o no satisfacción y a la larga influyen en la anterior, a este sistema de influencia del entorno, la sociedad, e incluso más allá, le llamaremos Profunda o Estratégica y será una Amenaza u oportunidad en el diseño de acciones internos o concretas que pretendan que el hombre que es único lo perciba, tenga actitudes positivas y comportamientos consecuentes con ellas.  El estudio de la Satisfacción Laboral como fenómeno vinculado a actitudes y la relación de estas con el clima organizacional y los resultados hacen que sea un tema de gran importancia en la actualidad reconocido por cada vez más Investigadores (Cuesta 1990 ,2001 y 2002 , Robbíns 2000 , Tuban200? ...) por solo citar algunos.

 

La satisfacción laboral es esto o aquello y definir el concepto, sabemos todos que esto sería científicamente inexacto, acotaría el desarrollo de su esencia misma como nos enseña Engels pero concordamos con él que “no es fácil prescindir de ellas” (Engels ;1975) ; además se de antemano que otros que leerán el trabajo tendrán puntos de vista, que no coincidan exactamente o incluso difieran grandemente y no quiero en modo alguno insultar inteligencias, más bien reflexionar; las razones anteriores hacen que trate de llegar al concepto a partir de algunas consideraciones que pienso son compartidas y aceptadas por muchos entre los que se encuentran los trabajos de Robbins 2000, Stoner 1995; Cuesta1990 ,2001 y 2002 , Trista, 1990 ,Tuban ; López 1994 y otros. Hay bastante consenso acerca de que la satisfacción laboral como fenómeno psicosocial, esta estrechamente ligada a un conjunto de actitudes que tienen una importancia decisiva en el comportamiento y los resultados de los individuos y los colectivos.

 

La satisfacción laboral : puede considerarse que caracteriza el nivel de satisfacción de las necesidades de los trabajadores y directivos de una Organización , así como la actitud de los mismos ante la realidad existente y las medidas o decisiones socioeconómicas y técnico – organizativas que se adopten e implementen.

 

Es considerada como la tendencia emocional ( o psicológica en general , ya que incluye procesos cognoscitivos y volitivos ) de la personalidad a percibir “motivante” la influencia de un conjunto de factores presentes en la actividad laboral y su contexto , dirigida en esencia a satisfacer determinadas necesidades. La satisfacción laboral implica una actitud, o más bien un conjunto de actitudes y una tendencia valorativa de los individuos y los colectivos en el contexto laboral que influirán de una manera significativa en los comportamientos desde luego en los resultados. La satisfacción laboral también puede ser considerada como la correspondencia entre las demandas de los individuos (expresada en necesidades y motivos) y lo que percibe que la organización propicia y le otorga de una manera u otra.

 

La esencia de una definición viene dada por el grado de profundidad cognoscitiva lograda en el objeto . si restringimos la satisfacción a una esfera de la actividad del hombre, la laboral , sin considerar factores del entorno externo ( extralaborales ), desde luego que la restringiremos, y de hecho debemos estar conscientes de la existencia e influencia de estos de una manera u otra en la personalidad concreta que responde como un todo a esas influencias de la realidad objetiva que percibe.

 

Los investigadores, empresarios al estudiar este aspecto, por regla general lo restringen a la esfera laboral (”concreta), partiendo del hecho de que las posibilidades reales de proyección de medidas socioeconómicas y técnico organizativas esta más en lo interno a cada organización, ya que es donde tienen realmente poder de decisión y acción.   En tal sentido la investigación que presentamos pretende: DESARROLLAR LAS ESTRATEGIAS PARA EVALUAR LA SATISFACCIÓN LABORAL DE LAS EMPRESAS HIDROLÓGICAS DE LA ZONA ANDINA Y SU INCIDENCIA CORRELACIONAL EN EL  CLIMA ORGANIZACIONAL VÍA ONLINE.


FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

Por lo antes expuesto , la presente  investigación estará dirigida a dar respuesta a la siguiente interrogante ¿QUÉ ESTRATEGIAS SE DEBEN  DESARROLLAR PARA EVALUAR  LA SATISFACCIÓN LABORAL DE  LAS  EMPRESAS HIDROLOGICAS DE LA ZONA ANDINA  Y SU INCIDENCIA CORRELACIONAL EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL VIA ONLINE.?.

 

1.2 OBJETIVO GENERAL          

DESARROLLAR  ESTRATEGIAS PARA EVALUAR  LA SATISFACCIÓN LABORAL DE LAS EMPRESAS HIDROLOGICAS DE LA ZONA ANDINA  Y SU INCIDENCIA CORRELACIONAL EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL VIA ONLINE.

 

1.3 OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

 

*      Realizar un diagnostico con la finalidad de conocer la realidad actual de las empresas hidrológicas a objeto de estudio.

*      Estudiar los indicadores laborales que ejercerán influencia en la satisfacción con la finalidad de diseñar las estrategias que permita evaluar su incidencia en el clima organizacional.

*      Identificar las características del clima organizacional actual en las empresas a objeto de estudio. Para establecer una correlación entre dos variables satisfacción laboral y clima organizacional utilizando la vía online para obtener resultados apegados a la realidad actual, para lograr formular una nueva tendencia  basada en la innovación..

*      Introducir aspectos tecnológicos utilizando la vial online, con la finalidad  de evaluar las  políticas de incentivos que contribuyan a fortificar la satisfacción laboral y el clima organizacional de las empresas hidrológicas de la zona andina..

 

1.4 IMPORTANCIA Y JUSTIFICACIÓN.

 Este estudio se orientara  al DESARROLLO DE ESTRATEGIAS PARA EVALUAR  LA SATISFACCIÓN LABORAL DEL PERSONAL  DE LAS EMPRESAS HIDROLÓGICAS DE LA ZONA ANDINA Y SU INCIDENCIA CORRELACIONAL EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL VÍA ONLINE. Evidenciando la forma como lo manifiestan los distintos grupos que componen el personal de la empresa, la manera como se sienten en función de las características de las tareas que realizan, el ambiente de trabajo la interacción con los compañeros, la seguridad los salarios y las políticas de la empresa.

Para tal fin se utilizaran en este estudio la aplicación de encuestas las cuales representaron una vía efectiva pues son consideradas como un canal de comunicación ascendente entre el trabajador y la empresa, en tal sentido es una alternativa positiva para las empresas hidrológicas de la zona andina, ya que le permite conocer el grado de satisfacción de los empleados  objeto de estudio y su influencia en el clima organizacional, ya que es considerado por muchos como un factor que ejerce impacto sobre la satisfacción, la motivación, y el rendimiento de los trabajadores.

En este orden de ideas, el clima organizacional puede verse como un canal de enlace entre las características formales de organización y el comportamiento individual. Su función de enlace se deriva del hecho de que el comportamiento de los empleados es tanto una función de su evaluación subjetiva del ambiente, como de los aspectos reales de este.

En base a lo señalado desde el enfoque académico, el estudio que se plantea busca interrelacionar instituciones universitarias en la comunidad, generando soluciones a las problemáticas de corte laboral.

Igualmente, desde el enfoque técnico, el estudio arrojara conclusiones, donde se evidencie  verdades relativas, las cuales serán comprobadas en el campo de la gerencia contribuyendo así a mejorar el clima organizacional de las empresas Hidrológicas de la zona andina,  mediante la evaluación y desarrollo de los niveles de satisfacción de los trabajadores.

Finalmente desde el enfoque holistico, sus recomendaciones fungirán como punto de partida para futuros estudios relativos al desempeño de estos trabajadores.

 

1.5 DELIMITACIÓN:

La realización de este estudio se llevara a cabo en toda la región de los andes  específicamente en las empresas Hidrológicas,  la cual se dividirá en tres estados Barinas Mérida y Trujillo esta división es con la finalidad de dar soluciones rápidas a los problemas que se presentan a diario.

El tiempo que se tiene previsto se encuentra comprendido en un periodo  octubre 2007 a octubre 2009, donde este se a  denominado DESARROLLO DE ESTRATEGIAS PARA EVALUAR  LA SATISFACCIÓN LABORAL DE LAS EMPRESAS HIDROLOGICAS DE LA ZONA ANDINA Y SU INCIDENCIA CORRELACIONAL EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL VIA ONLINE.

 

1.6 CONDICIONES EX - ANTES:

Las investigaciones conocida como los estudios de Hawotharne, de la Wester Electric Company de Chicago en 1927, bajo la dirección de Elton Mayo, de Harvard Bussines school, reconocieron la importancia de la supervisión sobre las actitudes de los trabajadores.  Mediante entrevistas establecieron cuestionarios muy estructurados sobre que le agradaba o disgustaba a cada empleado en materia del ambiente físico del trabajo, supervisión y aspectos de la tarea. Los resultados de la entrevista se emplearon para mejorar las relaciones humanas. El estudio demostró que la satisfacción o insatisfacción tenía poca relación con el ambiente físico del trabajo. La satisfacción o insatisfacción dependía de las actitudes del grupo.

En una reciente encuesta Gallup consideró a los estadounidenses de diversas partes de la nación para conocer sus actitudes hacia sus trabajos y sus lugares de trabajo. En una escala del 1 al 5 en la que 5 representa "extremadamente satisfecho", 71% de los encuestados calificaron su nivel de satisfacción con su lugar de empleo con 4 o 5, mientras sólo 9% lo calificó con 1 o 2. Consideraron los siguientes factores críticos para su satisfacción y desempeño en el trabajo: La oportunidad de hacer lo que ellos hacen mejor; lograr que sus opiniones cuenten; conseguir la oportunidad de aprender y crecer. Sesenta y dos de los que respondieron indicaron que en los siete días anteriores habían recibido el reconocimiento o la aprobación por un buen trabajo; 84% dijo que había tenido la oportunidad de trabajar para aprender y crecer durante el año anterior. Estos resultados son aplicables a lo largo del tiempo como también a lo largo de las fronteras nacionales. Sin importar los estudios que desee observar, cuando a los trabajadores se les pregunta si están satisfechos con sus trabajos, los resultados tienden a ser muy similares: entre 70 y 80% informan que sí se sienten satisfechos en sus puestos. Estos números tienden a variar con la edad –conforme más maduros son los trabajadores más alta es la satisfacción. Pero aún la gente joven –menores de 25 años – informan niveles de satisfacción excesiva de 70%. Además, estos resultados son generalmente aplicables a otros países desarrollados. Por ejm, estudios comparables entre trabajadores en Canadá, Gran Bretaña, Suiza, Alemania, Francia y México indican más resultados positivos que negativos.

Muñoz, A. (1989) Universidad Complutense de Madrid: Los resultados lo llevan a suponer que, si bien las personas pueden no estar tan insatisfechas en su trabajo como suponíamos, tampoco están satisfechas. Se confirma la existencia de un factor general de satisfacción- insatisfacción laboral y la multidimensionalidad de esta variable - aunque con un contenido diferente para suujetos satisfechos e insatisfechos-. Se encontró una relación positiva entre satisfacción en el trabajo y gusto con la tarea, motivación para el trabajo, moral laboral, proceso seguido por la motivación y voluntad de volver a la empresa, y nula o no significativa con las demás variables laborales. por ultimo, hallamos que no existe relación significativa entre satisfacción en el trabajo y las variables demográficas y profesionales.

Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de España , 2002: realizó una encuesta en donde confirman que los trabajadores españoles manifiestan un nivel medio de satisfacción en el trabajo , al situarse en 6,79 puntos, en una escala de 0 a 10, en la que cero es ninguna satisfacción y 10 muy satisfecho. Los datos anteriores forman parte de los resultados obtenidos por la tercera Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo, que el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales ha realizado en 2001. El 89,7% de los entrevistados respondieron que estaban satisfechos o muy satisfechos con su trabajo, lo que significa una mejora con respecto a la valoración sobre el mismo tema de años anteriores: 89,1% en 1999 y un 86,7% en 2000. Las principales fuentes de gratificación laborales que mencionan los entrevistados son: el gusto por la realización de su trabajo (24,5%), el compañerismo (11,8%), el sueldo (7,7%), el buen horario (7,5%) y el desarrollo personal (7,4%).

En el Perú se han sustentado planteamientos relacionado con factores intrínsecos del trabajador, León, F (1976) y León y Pejerrey G (1978).

En una investigación sobre factores considerados por empleados de oficina y trabajadores manuales al "ofrecerles un puesto", pusieron a comprobación la hipótesis de que los empleados de oficina peruanos, en comparación con los trabajadores manuales, son estimulados más poderosamente por los aspectos intrínsecos del trabajo (propiedades de la actividad laboral en sí, particularmente aquellas relacionadas con el crecimiento psicológico del trabajo) y menos poderosamente por los extrínsecos (características del entorno o contexto del trabajo).
De los resultados obtuvieron que tanto los trabajadores manuales como entre los empleados de oficina, los factores intrínsecos mostraron ser causas más poderosas de satisfacción-insatisfacción que los factores extrínsecos.

León, F. Loli, A. y Montalvo A. (1975). Alvarez, D. (1994). Encontraron una alta relación de la satisfacción laboral con las expectativas de poner en juego las habilidades personales con el puesto de trabajo, asimismo reportaron mayor satisfacción laboral a nivel de gerentes y profesionales frente a los de menor jerarquía de puesto; también la variable tiempo de servicios presenta una relación directa decreciendo ésta a partir de los diez años de servicio. En relación a la edad, no muestra un patrón uniforme y los puntajes relacionados con aspectos intrínsecos como logro y responsabilidad fueron de mayor puntuación mientras que el de remuneración como factor extrínseco, obtuvo menor puntuación.

Torres, C (1987) Su investigación es acerca de la Satisfacción laboral que experimenta la enfermera general durante el servicio de su profesión en el hospital E. Rebagliati y Hospital Dos de Mayo durante su ejercicio profesional.

Se llegó a la conclusión que el 65% de las enfermeras experimentan insatisfacción laboral, el 35% experimentan satisfacción, los factores que determinan la insatisfacción laboral, son los extrínsecos: organización, salario y ambiente físico; comparando la satisfacción laboral entre las enfermeras de ambas instituciones se tiene: en el hospital E. Rebagliati, el 60 por ciento de las enfermeras experimentan insatisfacción laboral, mientras que en el hospital Dos de Mayo el 90 por ciento de las enfermeras experimentan insatisfacción laboral al realizar su ejercicio profesional

4. Velásquez (1982), en un estudio realizado a empleados bancarios que pertenecen a diferentes puesto de trabajo. Afirma que la satisfacción laboral esta en función no sólo de lo que gana por su situación laboral, sino también de donde él esta situado respecto a su nivel de aspiraciones; afirma también que cuando el ambiente ofrece pocas posibilidades para la satisfacción de las necesidades, este tipo de personas serán las menos felices. También halló que ambos géneros tenían actitudes parecidas frente al puesto de trabajo y hacia la empresa. Afirmando también que a mayor grado de instrucción alcanzado por un empleado, éstos puntúan más alto y por ende logran mayor satisfacción, y a menor grado de instrucción tienden a tener puntajes bajos.

5. Izquierdo(1983), en un estudio realizado en el Banco Central de Reserva del Perú, acerca de las actitudes de un grupo de trabajadores de diferente nivel jerárquico,. afirma que la satisfacción laboral puede contribuir eficazmente al éxito y desarrollo personales, pero para que los trabajadores se sientan satisfechos, se requiere un alto grado de comprensión e integración del elemento trabajadores con la empresa. Reportó que existe relación entre la actitud positiva y el cargo jerárquico que se desempeña. No hay relación entre las actitudes positivas con respecto a la edad cronológica, existe independencia entre estas dos variables. No hay relación de la actitud positiva con respecto al género, si existe relación con respecto al grado de instrucción.

6. Palma, S (1999), reportó en una muestra de 952 trabajadores en cinco grupos ocupacionales un nivel de satisfacción promedio en trabajadores dependientes en Lima Metropolitana, siendo los factores intrínsecos los de mayor satisfacción, las diferencias por género favorecen a la mujer con un mejor nivel de satisfacción laboral; así también a los trabajadores que atienden directamente al público siendo la remuneración un elemento directamente asociado al grado de satisfacción.

 

1.6 ARQUITECTURA TEÓRICA:

Se enfocan las teorías que explican la satisfacción labora y los estudios que se realizaron entorno a este tema, al igual que lo referido al clima organizacional; para así establecer la operacionalización de estas variables consideradas.

1.7 TEORÍAS MOTIVACIONAL

 

Las teorías motivacionales que explican la satisfacción laboral que se toman como base por estar estrechamente relacionado con el bienestar laboral,  se refieren al impulso y al esfuerzo para lograr  un deseo o una meta, y alcanzar   el bienestar que se experimenta cuando un deseo ha sido logrado. Por esto la satisfacción es una parte importante dentro del proceso motivacional donde están inmersos elementos que  juegan un papel fundamental en la satisfacción laboral. De ahí la necesidad de revisar algunas teorías motivacionales para su estudio.

Estas teorías se pueden clasificar en dos grandes grupos: Las de contenido y las de procedimiento o de esfuerzos. Siendo las de contenido las que recalcan la importancia de los impulsos o necesidades del individuo como motivo de sus acciones; y la de procedimientos destacan las vías y las metas que motivan a las personas en la toma de decisiones y aspectos concernientes al trabajo, estas últimas están más ligadas con la variable objeto de este estudio

Teoría de la Aproximación Bifactorial  Esta teoría también es conocida como "teoría dual" o "teoría de la motivación-higiene". Fue propuesta por el psicólogo Frederick Herzberg basándose en la creencia de que la relación de un individuo con su trabajo es básica y que su actividad hacia su trabajo bien puede determinar el éxito o el fracaso del individuo, Herzberg investigó la pregunta: "¿Que quiere la gente de sus trabajos?" . Estas respuestas se tabularon y se separaron por categorías.

Los factores intrínsecos tendrían el potencial de llevar a un estado de satisfacción con el puesto (como el logro, el reconocimiento, el trabajo en sí mismo, la responsabilidad y el crecimiento), porque pueden satisfacer las "necesidades de desarrollo psicológico". De modo que el sujeto se interesará en ampliar sus conocimientos y desarrollar actividades creativas, afirmando su individualidad, logrando objetivos alcanzables sólo en puestos con dichas características, pero cuando no ofrece oportunidades de desarrollo psicológico, experimentará sólo "ausencia de satisfacción". Por otro lado, la insatisfacción laboral estaría asociada a los factores extrínsecos del trabajo (política de la compañía y la administración, la supervisión, las relaciones interpersonales y las condiciones de trabajo). El deterioro de estos factores –por ejemplo el creer estar inequitativamente pagado—causaría insatisfacción. Su mejoramiento- aumento de sueldo-eliminaría la insatisfacción, pero no causaría satisfacción laboral. (Atalaya, 1995).

Lo interesante es que para motivar al individuo, "se recomienda poner de relieve el logro, reconocimiento, trabajo en sí, la responsabilidad y el crecimiento, y se debe cuidar también de los factores extrínsecos" (Atalaya, 1999, p57)

Las críticas al trabajo de Herzberg son muy numerosas, siendo las principales, las referidas a su método de reunir los datos, el cual supone que la gente puede, y desearía reportar sus experiencias de satisfacción e insatisfacción correctamente. De hecho, la gente está predispuesta y tiende a atribuirse los sucesos de éxito, mientras aluden a factores externos como causas de fracasos (Stoner y Freeman, 1994)

Teoría del Ajuste en el Trabajo Esta teoría fue desarrollada por Davis, England y Lofquist, 1964; Davis, Lofquist, 1968; Dawis, 1994. Este modelo ha sido calificado como una de las teorías más completas del cumplimiento de necesidades y valores. Esta teoría esta centrada en la interacción entre el individuo y el ambiente; es más, Dawis y Lofquist (1984) señalan que la base de la misma es el concepto de correspondencia entre el individuo y el ambiente, en este caso el ambiente laboral, el mantenimiento de esta correspondencia es un proceso continuo y dinámico denominado por los autores ajuste en el trabajo.  La satisfacción no se deriva únicamente del grado en que se cubren las necesidades de los trabajadores, sino del grado en que el contexto laboral atiende, además de las necesidades, los valores de dichos trabajadores.
Dawis (1994) señala que hay tres variables dependientes que son la satisfacción laboral del individuo, los resultados satisfactorios y la antigüedad laboral. Las
variables independientes serían:

Las destrezas y habilidades personales

Las destrezas y habilidades requeridas por una posición dada.

La correspondencia entre ambos tipos de destrezas y habilidades

Las necesidades y los valores de la persona.

e. Los refuerzos ocupacionales.

La correspondencia entre las necesidades y los valores de la persona y los refuerzos ocupacionales.

Teoría del Grupo de Referencia Social:

Hulen (1966) se basa en que los empleados toman como marco de referencia para evaluar su trabajo las normas y valores de un grupo de referencia y las características socio-económicas de la comunidad en que labora, son estas influencias en las que se realizarán apreciaciones laborales que determinarán el grado de satisfacción.

Teoría de la Discrepancia

La teoría de la discrepancia fue elaborada por Locke (1969,1976,1984), parte del planteamiento de que la satisfacción laboral está en función de los valores laborales más importantes para la persona que pueden ser obtenidos a través del propio trabajo y las necesidades de esa persona. En este sentido, Locke (1976,1984) argumenta que los valores de una persona están ordenados en función de su importancia, de modo que cada persona mantiene una jerarquía de valores. Las emociones son consideradas por Locke como la forma con que se experimenta la obtención o la frustración de un valor dado (Locke, 1976).
Locke (1969, 1976) señala que la satisfacción laboral resulta de la percepción de que un puesto cumple o permite el cumplimiento de valores laborales importantes para la persona, condicionado al grado en que esos valores son congruentes con las necesidades de la persona.

Modelo del Procesamiento de la Información Social.

Este modelo fue desarrollado por Salancik y Pfeffer (1978).  La premisa fundamental es que los individuos, como organismos adaptativos, adaptan las actitudes, conductas y creencias a su contexto social y a la realidad de sus situaciones y conductas pasadas y presentes. El ambiente social de la persona es una fuente importante de información, dicho ambiente ofrece claves que utilizan los individuos para construir e interpretar los eventos y también ofrece información acerca de como deberían ser las actitudes y opiniones de la persona. El contexto social tiene dos efectos generales sobre las actitudes y necesidades. El primero es el efecto directo de la influencia social de la información, es decir, permite a la persona la construcción directa de significado a través de las guías referentes a las creencias, actitudes y necesidades socialmente aceptables y las razones para la acción que son aceptables. En segundo lugar, un efecto indirecto del contexto social sobre el proceso por el que se utilizan las acciones para construir actitudes y necesidades.

Teoría de los Eventos Situacionales

Quarstein, MacAfee y Glassman (1992) intentan responder a tres preguntas. Estas son ¿por qué algunos empleados, aun ocupando puestos donde las facetas laborales tradicionales son adecuadas (Salario, oportunidades de promoción o condiciones de trabajo) indican que tienen una satisfacción laboral baja?., ¿por qué algunos empleados que están en puestos similares de la misma o de diferentes organizaciones con salario, oportunidades de promoción o condiciones de trabajo similares tienen diferentes niveles de satisfacción laboral? Y ¿por qué cambian los niveles de satisfacción laboral a lo largo del tiempo a pesar de que los aspectos laborales permanecen relativamente estables?  La teoría de los eventos situacionales mantiene que la satisfacción laboral está determinada por dos factores denominados características situacionales y eventos situacionales.
Las características situacionales son las facetas laborales que la persona tiende a evaluar antes de aceptar el puesto, tales como la paga, las oportunidades de promoción, las condiciones de trabajo, la política de la compañía y la supervisión esta información es comunicada antes de ocupar el puesto. Los eventos situacionales son facetas laborales que no tienden a ser pre-evaluadas, sino que ocurren una vez que el trabajador ocupa el puesto, a menudo no son esperadas por él y pueden causar sorpresa al individuo. Las características situacionales pueden ser fácilmente categorizadas, mientras que los eventos situacionales son específicos de cada situación. Como puede verse, esta teoría asume que la satisfacción laboral es resultado de las respuestas emocionales ante la situación con la que se encuentra la persona en su organización.

Modelo Dinámico de la Satisfacción Laboral

Este modelo fue elaborado por Bruggemann (1974) y Bruggemann, Groskurth y Ulich (1975).  Para Bussing (1991) la satisfacción laboral debe ser interpretada como un producto del proceso de interacción entre la persona y su situación de trabajo, donde juegan un papel importante variables tales como el control o el poder para regular dicha interacción y, por tanto, las posibilidades de influir en la situación laboral.
De este modo, la persona puede llegar a distintas formas de satisfacción laboral. Las seis formas de satisfacción laboral resultantes son las siguientes:
1. La satisfacción laboral progresiva: el individuo incrementa su nivel de aspiraciones con vistas a conseguir cada vez mayores niveles de satisfacción.
2. La satisfacción laboral estabilizada: el individuo mantiene su nivel de aspiraciones.
3. La satisfacción laboral resignada: el individuo, reduce su nivel de aspiraciones para adecuarse a las condiciones de trabajo.

4. La insatisfacción laboral constructiva: el individuo, siente insatisfacción y mantiene su nivel de aspiraciones buscando formas de solucionar y dominar la situación sobre la base de una suficiente tolerancia a la frustración.

1.      La insatisfacción laboral fija: el individuo, mantiene su nivel de aspiraciones y no intenta dominar la situación para resolver sus problemas.

2.      La pseudo-satisfacción laboral: el individuo, siente frustración  y ve los problemas como no solucionables manteniendo su nivel de aspiraciones.

CLIMA ORGANIZACIONAL

Reconocidos autores en el campo del desarrollo organizacional sostienen que las organizaciones como sistemas sociales crecen y se perpetúan basándose en un reto constante, que repentinamente los incita a cumplir esfuerzos cada vez más determinantes

Villegas  (1.989, Pág. 172), indica que el Clima organizacional viene a definirse como “el conjunto de perfecciones puestos de manifiesto por sus miembros, tanto directivos como administrativos y operativos y por sus clientes y relacionados, sobre una variedad de características organizaciones que le afectan y que modifican el ambiente general en que interactúan”.

Dessler (1.980, Pág. 93), en su enfoque estructural citando a Forehans y Gilmer señala la definición de Clima Organizacional como “el conjunto de características permanentes que describen una organización, las distingue de otras e influyen en el comportamiento de las personas que la forman”.

Recopilando lo expuesto, estos autores dicen que el Clima se refiere al ambiente interno total de una empresa. Más exactamente el Clima Organizacional consta de un conjunto de características que son percibidas por los miembros de la organización y que:

Describen a la empresa.

La distingue de otras.

Es relativamente duradero en el transcurso del tiempo.

Tiene influencia sobre las personas dentro de él y se dirige a ellos.

2. METODOLÓGIA.

2.1 TIPO DE INVESTIGACIÓN

 La investigación propuesta se realizara dentro de los parámetros propuestos en la investigación explicativa correlacional   La cual según Hernández S. y otros (1998) va más allá de la descripción de conceptos o fenómenos o del establecimiento de relaciones entre conceptos;  estos estudios están  dirigidos a responder a las causas de los eventos físicos o sociales.  Como su nombre lo indica su interés se centra en explicar el por qué ocurre un fenómeno y en qué condiciones se da éste,  o porque dos o mas variables están relacionadas.  El estudio se enmarca dentro de esta investigación, ya que existe teoría que revela la existencia de una o varias teorías que se aplican a nuestro problema de estudio, siendo el caso de la investigación  que denominamos DESARROLLO DE ESTRATEGIAS PARA EVALUAR  LA SATISFACCIÓN LABORAL DEL PERSONAL  DE LA LAS EMPRESAS HIDROLÓGICAS DE LA ZONA ANDINA Y SU INCIDENCIA CORRELACIONAL EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL VÍA ONLINE.

Las investigaciones de tipo correlacional son aproximaciones a un aspecto de la realidad social, consiste fundamentalmente en caracterizar un fenómeno o situación concreta, correlacionando sus rasgos más peculiares o diferenciadores según las variables objeto de estudio (Satisfacción Laboral y Clima Organizacional).

Sampieri (1991), los estudios explicativos/correlacional  buscan especificar profundamente las propiedades o cualquier otro fenómeno que sean sometidos a un análisis, miden o evalúan diversos aspectos, dimensiones o componentes del fenómeno o fenómenos a investigar.

2.2 DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN

El diseño de la investigación se adaptara a las investigaciones no experimentales, ya que según Chávez (1994), estas no pretenden manipular las variables objeto de estudio sino por el contrario establecer la relación entre ellas sin generar resultados absolutos.

En base a esto la investigación se catalogara de campo ya que los datos serán extraídos directamente de la realidad, en este caso serán suministrados por el personal Administrativo de las empresas hidrológicas de la zona andina, lo cual constituirá el ambiente natural de la misma para el momento de la investigación.

Sampieri (1991, p. 171), define el estudio de campo como: “un estudio de investigación, en una situación realista en la que una o más variables independientes son manipuladas por el experimentador en condiciones tan cuidadosamente controladas como lo permite la situación”.

La Investigación de campo tiene su fortaleza en que los datos se obtienen en forma directa de la realidad, se observa el fenómeno en la situación real por lo tanto, se puede analizar y estudiar las variables en sus condiciones naturales, es aquí donde repara su indiscutible beneficio, al permitir que los investigadores se cercioren de las verdaderas condiciones en las que se obtienen los datos (Sabino, Carlos, 1976).

2.3 UNIDAD DE ANÁLISIS.

 POBLACION

Para la realización del estudio se  tomara en cuenta el universo total de sujetos conformados por el personal  que labora en las empresas hidrológicas del la zona andina. 

Sierra Bravo (1988), señala: “...cuando la población estudiada es un número pequeño el estudio o generalización puede hacerse investigando uno por uno los miembros...”. Para Chávez (1994), la ventaja de los estudios es que, “.a partir de un censo se observa el valor que toma la característica X en todos y cada uno de los individuos que componen la población, por cuya razón se puede conocer perfectamente la distribución de dicha variable X, no existe por lo tanto problema de indiferencia estadísticos..”

2.4 TÉCNICAS PARA LA RECOLECCIÓN DE DATOS

INSTRUMENTO SELECCIONADO:

Se utilizara la técnica del cuestionario, ya que este es un conjunto de preguntas preparadas cuidadosamente, sobre los hechos y aspectos que interesan en una investigación sociológica para su contestación por la población o la muestra a que se extiende el estudio emprendido, y este es un estudio donde se busca el personal administrativo de las empresas hidrológicas de la zona andina,  y su influencia en el clima organizacional

Entre sus ventajas cuenta que es fácil de administrar y poco costoso, en tiempo y dinero. Además de poder comparar la información de diferentes sujetos, y éstos tienen la oportunidad de proporcionar respuestas verdaderas y objetivas, ya que no tendrán la presión directa del investigador.

Otra razón que sustentara el uso de esta técnica, es el hecho de minimizar los errores que pueden introducir el refraseo de las preguntas, así como el procesamiento de los datos ya que facilita su cuantificación al estar' las respuestas estandarizadas.

2.4 ANÁLISIS DE DATOS A UTILIZA

Para el análisis e interpretación de los dos primeros objetivos de investigación se utilizará estadística descriptiva;  donde lo primera tarea es describir los datos, valores y puntuaciones obtenidas para cada variable.  El análisis se realizará a través de cuadros donde se plantearán los resultados promediados por indicadores,  cada cuadro contendrá el ítems, la alternativa de respuesta, porcentaje y promedio.

Para el cuarto objetivo que pretende explicar la relación entre la satisfacción laboral y su incidencia en el clima organizacional de los trabajadores de la empresa hidrológicas  se tiene previsto utilizar análisis paramétrico a través del método de correlación de PEARSÓN, el cual es una prueba estadística paramétrica para analizar la relación entre dos variables medidas en un nivel por intervalo o razón. (Hernández S. y otros 1998:376).     

 

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PLAN DE TRABAJO:

Esta orientado a realizar el cronograma de actividades para logras la consecución del estudio que se propone. Una ves aprobado el tema de investigación

1.      Plantear a la alta gerencia de las empresas hidrológicas la importancia de realizar el estudio,  para brindar beneficios a la empresa. Una ves aprobada esta propuesta se activaran las siguientes acciones:

2.      Realizar una actualización de la referencias bibliografiítas. Ya que las organizaciones son cambiantes.

3.      Efectuar la operacionalización de las variables

4.      Diseño del instrumento que será utilizado vía online  para la recolección de datos.

5.      Convalidación del instrumento por expertos en metodología y en el área gerencial.

6.      Aplicación del instrumento a una prueba piloto.

7.      Recolección de datos en los estados Mérida Barinas y Trujillo. mediante la aplicación deL instrumento vía online,  con la finalidad de conocer aspectos de importancia a la investigación: En cuanto a la Variable Satisfacción Laboral :  características del personal, reconocimiento laboral, seguridad en el puesto, jornada laboral, niveles de riesgo, condiciones ambientales, aspecto físico, Sistema de Promociones, Beneficios Laborales, Relaciones Humanas, Relaciones Obrero-patronales. Para la variable clima organizacional  Relaciones con el Supervisor, Sistema de adiestramiento para el puesto, Trabajo en equipo, Motivación Laboral

8.      Análisis de los datos mediante la utilización de un método estadístico seleccionado de acuerdo a la investigación.

9.      Análisis de los resultados

10.  formulación de las conclusiones y recomendaciones.

 

EL TIEMPO ESTIMADO PARA ESTA INVESTIGACIÓN ESTA DESDE OCTUBRE 2007 A OCTUBRE 2009.

DEFINICIÓN DE TÉRMINOS BÁSICOS

Actitudes:

Proporciones o juicios evaluados de objetos personas o circunstancias (Dessler 1980).

Atributos de las tareas:

Se refiere a características como variedad en las técnicas, conocimiento, autonomía identificación y/o conocimiento, responsabilidad

Satisfacción laboral:

Se refiere al conjunto de sentimientos favorables o desfavorables mediante los cuales los trabajadores perciben el mismo. Se mide por el puntaje obtenido en la escala de satisfacción laboral diseñada para tal fin (Newton 1993).

Interés Laboral:

Es el grado en que una persona se identifica con su trabajo, participa en el de manera activa y considera que el rendimiento es importante para la auto-estima (Dessler 1980).

2.4. SISTEMA DE VARIABLES

Esta sección tiene por objeto establecer las variables objeto de estudio de la presente investigación.

Variable N° 1: Satisfacción Laboral

Definición Conceptual: es el grado por medio del cual el individuo percibe como sus necesidades y expectativas están satisfechas (Sherman y Chiurden 1993).

Definición Operacional: consiste en una dimensión referida a los factores incidentes tomando en cuenta las características.

Indicadores:

§                     Características del personal

§                     Reconocimiento Laboral

§                     Seguridad en el puesto

§                     Jornada Laboral

§                     Niveles de Riesgo

§                     Condiciones Ambientales

§                      Aspecto Físico

§                     Sistema de Promociones

§                     Beneficios Laborales

§                     Relaciones Humanas

§                     Relaciones Obrero-patronales

Variable N° 2: Clima Organizacional

Definición Conceptual: es el conjunto de características permanentes que describen una organización y que influye en el comportamiento de las personas (Dessler 1980).

Definición Operacional: opera en función de una dimensión relativa a las características organizacionales que involucra los siguientes indicadores.

Indicadores:

§                   Relaciones con el Supervisor

§                   Sistema de adiestramiento para el puesto

§                   Trabajo en equipo

§                   Motivación Laboral

 

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