UNIVERSIDAD YACAMBU
Licenciatura Virtual en Contaduría Pública.
Prof. Clíver Sánchez
Participante: Nelson Torcate Mendez
Trabajo Nº 1: Administración de Personal
Administración de Personal:
Definiciones:
“Es la designación de un
extenso campo de relaciones entre los hombres, relaciones humanas que existen
por la necesaria colaboración de hombres y mujeres en el proceso de empleo en
la industria moderna.” DALE YODER
“La administración de personal es un
código sobre formas de organizar y tratar los individuos en el trabajo, de
manera que cada uno de ellos pueda llegar a la mayor realización posible de sus
habilidades intrínsecas, alcanzando así una eficiencia máxima de ellos mismos y
de su grupo, y dando a la empresa de la que forman parte, una ventaja competida
determinante, y por ende sus resultados óptimos.” PIGORS Y MYERS
“Es el campo de la dirección que se ocupa de planear,
organizar y controlar las diversas actividades operativas que consisten en
obtener, desarrollar, mantener y utilizar la fuerza de trabajo con la finalidad
de que los objetivos e intereses a los cuales el organismo esta establecido, se
obtengan tan efectiva y económicamente como sea posibles y a ala vez los
objetivos e intereses de la fuerza de trabajo sean servidos al mas alto grado.” M. J. JICIUS
“Es a su vez un conjunto de principios, procedimientos e
instituciones que procuran la mejor selección, educación, y armonización de los
servidores de una organización, Su satisfacción en el trabajo y el mejor
rendimiento a favor de unos y otra.” VICTOR
MELITON RODRIGUEZ
“es el proceso administrativo aplicado al
acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los
conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización y del
país en general” FERNANDO ARIAS GALICIA
“La importancia de las relaciones industriales, como
profesión, radica en la difícil tarea que tiene que realizar el profesional de
esta rama para seleccionar, capacitar, desarrollar y entrenar adecuadamente a
los trabajadores, para su mejor desenvolvimiento en la producción y
productividad de la empresa. Esta profesión posee los métodos y técnicas más
avanzados para los fines de la promoción humana; y como disciplina social,
estudia al hombre como ente social laboral y único creador de la riqueza.” TEODOSIO
PALOMINO RAMIREZ
Podemos afirmar que
«
El
conjunto de previsiones, los medios y las ejecutorias que se orientan a
procurar justicia y armonía dentro de los ámbitos de trabajo, así como lograr
el mayor grado de eficacia interna y externa a cualquier tipo de organización.
«
Es
la dinámica que impulsa la debida utilización de los recursos humanos y tiene
como objetivo combinar a los grupos sociales para imprimir mayor eficacia en el
logro de sus objetivos.
«
Se
refiere a los conceptos y técnicas requeridas para desempeñar adecuadamente lo
relacionado con el personal o a la gente del trabajo administrativo.
«
Es
la rama de la administración de personal que se ocupa de manejar todos los
aspectos relacionados con el personal en las empresas.
«
División
de la administración que se encarga del manejo del personal.
«
Es
la división de la administración que se encarga de súper vigilar, organizar,
diseñar y aplicar las técnicas de la administración científica en el manejo del
personal de una organización.
«
Es
la división de la administración de empresas que maneja el factor humano de la
empresa, con la finalidad de organizar, controlar, seleccionar, educar y
armonizar la fuerza de trabajo dentro de una organización.
«
Es
la parte de la administración de empresas que maneja las políticas de recursos
humanos en una organización.
«
Es
la parte de la administración de empresas que trata de todas las políticas y
procedimientos utilizados en la organización para el correcto manejo de los
recursos humanos a fin de que puedan desarrollar todo su potencial.
«
En síntesis Es la especialidad que tiene por objeto
administrar la cultura laboral.
Componentes:
a) Planeación del Recurso Humano.
Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda
de empleados que tendrá una organización.
Al determinar el número y el tipo de empleados que serian necesarios, el
departamento de personal
puede planear sus labores de reclutamiento,
selección,
capacitación
y otras más. WERTHER, WILLIAM B.
Esta permite al departamento de recursos humanos suministrar a la
organización el personal adecuado en el momento adecuado. Por ello se convierte
en una actividad altamente prioritaria.
Propósitos:
-
Utilizar todos
estos recursos con tanta eficacia
como sea posible, donde y cuando se necesiten, al fin de alcanzar las metas de
la organización.
-
Anticipar
periodos de escasez
y de sobre oferta
de mano de obra.
-
Proporcionar
mayores oportunidades de empleo
a las mujeres, a las minorías y a los discapacitados.
-
Organizar los programas
de capacitación de empleados.
Ventajas:
-
Mejorar la
utilización de recursos humanos
-
Permitir la
coincidencia de esfuerzos del departamento de personal con los objetivos
globales de la organización
-
Economizar en
las contrataciones
-
Expandir la base de datos
del personal, para apoyar otros campos.
-
Coadyuvar a la coordinación
de varios programas, como la obtención de mejores niveles de productividad
mediante la aportación de personal mas capacitado.
La planificación de personal se identifica, o bien con la planificación
de plantilla, o cuando se pretende designar a la reestructuración de las
plantillas existentes, o quizás se alude a una especie de programa de empleo
que permita a los directivos el conocimiento de las necesidades futuras para
cubrir las vacantes que se han de producir.
La misma constituye la base para tomar decisiones en cuanto a:
-
Políticas de
empleo: cuántas personas seleccionar y qué perfil deben tener. Y también, a qué
y a cuántas personas se debe jubilar, despedir, "descontratar."
-
Política de
sustitución, a través del reclutamiento externo, promoción interna, movilidad
funcional y/o geográfica.
-
Política de
formación: qué conocimientos, actitudes y habilidades debe adquirir el
personal.
-
Política de
promoción: a cuántos colaboradores promover para qué trabajo y en qué momento.
-
Política de
retribución: que remuneración habrá que pagar, y con qué procedimientos, para conseguir y atraer al tipo de personas
deseadas.
La planeación de recursos humanos es el proceso de determinar las
exigencias de trabajo y los medios para satisfacer éstas, con objeto de llevar
a cabo los planes integrales de la organización. "La planeación de
recursos humanos se describe mejor como un procedimiento sistemático que forma
una secuencia planeada de eventos o una serie de pasos cronológicos".
La planeación de recursos humanos es una técnica para determinar en
forma sistemática la provisión y demanda de empleados que serían necesarios, el
departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento, selección,
capacitación, entre otras. Todas las organizaciones deberían identificar sus
necesidades de personal a corto y largo plazos. A corto plazo se determinan las
necesidades de personal a 1 año; a largo plazo se estiman las condiciones del
personal en lapsos de por lo menos 5 años. El costo de la planeación es elevado,
por lo que se ha difundido entre las empresas grandes.
La planeación trata con el porvenir de las decisiones actuales. Esto
significa que la planeación de recursos humanos observa la cadena de
consecuencias de causas y efectos durante un tiempo, relacionada con una
decisión real o intencionada que tomará el director. Si a este último no le
agrada la perspectiva futura, la decisión puede cambiarse fácilmente.
La planeación de recursos humanos también observa las posibles
alternativas de los cursos de acción en el futuro, y al escoger unas
alternativas, éstas se convierten en la base para tomar decisiones presentes.
La planeación de recursos humanos es un proceso que se inicia con el
establecimiento de metas organizacionales, define estrategias y políticas para
lograr estas metas, y desarrolla planes detallados para asegurar la
implantación de las estrategias y así obtener los fines buscados. También es un
proceso para decidir de antemano qué tipo de esfuerzos de planeación debe
hacerse, cuándo y cómo debe realizarse, quién lo llevará a cabo, y qué se hará
con los resultados.
La planeación de recursos humanos representa un proceso mental, un
ejercicio intelectual, más que una serie de procesos, procedimientos, estructuras
o técnicas prescritos. Para lograr mejores resultados los directivos y el
personal de una organización deben creer en el valor de la planeación de
recursos humanos y deben tratar de desempeñar sus actividades lo mejor posible.
Ackoff dice: "El no hacerlo bien no es pecado, pero el no hacerlo lo mejor
posible, sí lo es".2
Planificar el personal o los recursos humanos significa hacer
previsiones sobre el número de personas que se necesitarán y/o tendrán en la
empresa dentro de uno, dos o tres años, etc., y tomar las medidas oportunas
para que los hechos correspondan a las necesidades y no a tendencias
incontroladas e imprevistas.
Esto supone, por una parte, atender a las necesidades de mano de obra
que tiene la empresa y que se manifiestan en los puestos de trabajo que exigen
unas ciertas cualidades en las personas que los han de ocupar y, por otra
parte, se toma también en consideración la capacidad de las personas porque,
cuanto más se acierte en encontrar la persona que más se adapte a las
exigencias del puesto de trabajo, más satisfacción encontrará en el trabajo y
mejor se realizará en su actividad.
b) Admisión o Suministro de Recurso
Humano.
Las organizaciones para su normal y eficiente funcionamiento tienen que contar con las personas adecuadas, en los lugares precisos. Dicho de otro modo lo esencial es contar con recursos humanos de calidad, ya que el activo más importante de las organizaciones está constituido por las personas que las forman; por ello debe ser bien seleccionadas. El no conseguir este objetivo supone para la empresa aumenta los costos (en tiempo y dinero) derivados del proceso de selección para cubrir un puesto.
La selección del capital inteligente, es un proceso de trascendencia para la organización, puesto que por intermedio de éste se decidirá a los futuros colaboradores de la misma y dependiendo de la realización óptima y de calidad del proceso, los resultados de la selección podrán ser los esperados o superados. Esta es la tarea de mayor responsabilidad y complejidad que asume la administración de recursos humanos, pues es un determinante del logro de las metas y objetivos.
La importancia de elegir al capital intelectual idóneo para los puestos de la organización y que en el futuro le deparen beneficios; hacen que las instituciones, consideren el valor de una buena selección, destinando mayor desembolso de dinero, con la esperanza de contar con colaboradores selectos y escogidos, que se conviertan en mejor productor en el rendimiento del trabajo. Los postulantes escogidos cuidadosamente, aprenden a desempeñarse con facilidad en sus puestos de trabajo y también tienen mayor interés y cariño tanto de la parte patronal y compañeros, que el colaborador que ha sido escogido al azar.
Por ello, es conveniente establecer programas
de planificación de personal para prever necesidades futuras, búsqueda de
candidatos que se sientan atraídos por la organización y evaluación y selección
posterior para su integración en la empresa. Con un buen programa de selección
y cuidado en la toma de decisiones sobre la contratación del recurso
humano seleccionado, se estará contribuyendo positivamente con la institución.
Definición:
Podríamos definir
El proceso de selección de personal comprende el desarrollo de un conjunto de acciones orientadas a la comprobación de los conocimientos y experiencias de los postulantes, así como la valoración de sus Habilidades, potencialidades y características de su personalidad, mediante la aplicación de pruebas psicotécnicas elegidas para tal fin.
La finalidad de este proceso, es cubrir puestos de trabajo y/o cargos de acuerdo a las especificaciones y necesidades, establecidas en el Cuadro de requerimiento de personal.
Selección de Personal: Es la tarea de escoger entre los candidatos que se
han reclutado, a aquellos que se adecuen a los cargos existentes en la empresa,
con miras a mantener la eficiencia y el desempeño del personal.
Admisión del Personal: Los nuevos miembros necesitan ser integrados a la
organización, aprender los sistemas de valores, las normas y patrones de
comportamientos requeridos por la empresa. (Objetivos y responsabilidades
básicas, reglas, principios y medios que aseguran la identificación de la
empresa).
Proceso de selección
Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido
mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. Esta fase
implica una serie de pasos que añaden complejidad a la decisión de contratar y
consumen cierto tiempo. Estos factores pueden resultar irritantes, tanto para
los candidatos, que desean iniciar de inmediato, como para los gerentes de los
departamentos con vacantes.
El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que
se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se
inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se
produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.
Contratación:
En muchos departamentos de personal se integran las funciones de
reclutamiento y selección en una sola función que puede recibir el nombre de
contratación. En los departamentos de personal de grandes dimensiones se asigna
la función de contratación a un gerente específico. En los más pequeños, el
gerente del departamento desempeña esta labor.
La función de contratar se asocia con el departamento de personal, pero
además el proceso de selección tiene importante radical en la administración de
recursos humanos. Por lo tanto, la selección adecuada es esencial en la
administración de personal e incluso para el éxito de la organización.
Objetivos y desafíos de la selección de personal: Tres elementos esenciales.
Los departamentos de personal emplean el proceso de selección para
proceder a la contratación de nuevo personal. La información que brinda el
análisis de puesto proporciona la descripción de las tareas, las
especificaciones humanas y los niveles de desempeño que requiere cada puesto;
los planes de recursos humanos a corto y largo plazos, que permiten conocer las
vacantes futuras con cierta precisión, y permiten asimismo conducir el proceso
de selección en forma lógica y ordenada, y finalmente, los candidatos que son
esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se puede
escoger. Estos tres elementos determinan en gran medida la efectividad del
proceso de selección. Hay otros elementos adicionales en el proceso de
selección, que también deben ser considerados: la oferta limitada de empleo,
los aspectos éticos, las políticas de la organización y el marco legal en el
que se inscribe toda la actividad
Selección de Personal: Panorama general.
El proceso de selección consta de pasos específicos que se siguen para
decidir cuál solicitante cubrirá el puesto vacante. Aunque el número de pasos
que siguen diversas organizaciones varía, prácticamente todas las compañías
modernas proceden a un proceso de selección. La función del administrador de
recursos humanos consiste en ayudar a la organización a identificar al
candidato que mejor se adecue a las necesidades específicas del puesto y a las
necesidades generales de la organización.
Selección Interna: Búsqueda Interna.
Los desafíos internos generados por la organización misma presentan el
siguiente dilema: por lo general, los gerentes de los diversos departamentos
desean llenar las vacantes de manera rápida, con las personas más calificadas
para ejercer la función. Los gerentes tienden a esperar a que se produzca una
vacante para proceder a llenar una solicitud de personal nuevo. Es probable que
la política interna de la compañía determine, por ejemplo, que el puesto se
debe ofrecer al personal interno por un mínimo de dos semanas, antes de
ofrecerlo en el mercado externo. Al mismo tiempo, tomar decisiones rápidas en
esta área implica una disminución en el número de candidatos idóneos. Es muy
probable que el administrador de recursos humanos se vea sometido a presiones
fuertes.
Razón de Selección.
Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar
las vacantes disponibles constituye la situación ideal del proceso de
selección. Algunos puestos son más difíciles de llenar que otros.
Particularmente los que requieren conocimientos especiales. Cuando un puesto es
difícil de llenar, se habla de baja razón de selección. Cuando es sencillo
llenarlo, se define como un puesto de alta razón de selección.
La razón de selección es la relación que existe entre el número de
candidatos finalmente contratados y el número total de solicitantes.
El Aspecto Ético: Comportamiento
Antiético.
Dado el papel central que desempeñan los especialistas de personal en la
decisión de contratar, la conciencia de lo importante de su labor y la
certidumbre de que cualquier acción poco ético se revertirá en su contra es
fundamental. Los favores especiales concedidos a los "recomendados",
las gratificaciones y obsequios, el intercambio de servicios y toda otra
práctica similar resultan no sólo éticamente condenables, sino también de alto
riesgo. El administrador de recursos humanos debe recordar que una contratación
obtenida mediante un soborno introduce a la organización a una persona que no
solamente no será idónea y que se mostrará refractaria a todas las políticas de
personal, sino que también se referirá al administrador con el desprecio que
merece un funcionario corrupto
Desafíos de
El proceso de selección no es un fin en sí mismo, es un medio para que
la organización logre sus objetivos. La empresa impondrá límites, como sus presupuestos
y políticas que influyen en el proceso. Limitantes en ocasiones, estos
elementos contribuyen a largo plazo a la efectividad de la selección. Las metas
de la empresa se alcanzarán mejor cuando se impongan pautas claras, propias de
la circunstancia específica en que se desempeña, y que contribuyan no solamente
al éxito financiero de la compañía, sino también al bienestar general de la
comunidad.
Flexibilidad.
Sería un mejor interés de una empresa planear políticas flexibles,
modernas e inteligentes que complementen factores diferentes al lucro a corto
plazo. El profesional de la administración de recursos humanos enfrenta en este
campo uno de los retos más significativos de su actividad y las empresas en que
trabajará esperan que él aporte enfoques más sociales y humanos a sus políticas
de selección.
Concepto global de selección: Sistema De Selección.
El concepto global de selección consta de una serie de pasos. En
ocasiones, el proceso puede hacerse muy simple, especialmente cuando se
seleccionan empleados de la organización para llenar vacantes internas.
Mediante los sistemas de selección internas se pueden equiparar el capital
humano con potencial de promoción por una parte, y las vacantes disponibles,
por la otra. Lo empleados con más características compatibles con el puesto (y
por lo tanto, con más alta puntuación) se consideran los candidatos idóneos. A
pesar de algunas limitaciones, por ejemplo, que los programas no consideran
factores como el deseo del empleado por aceptar el puesto, estos sistemas han
tenido gran difusión.
c) Aplicación de Recursos Humanos.
El Subsistema de Aplicación de Recursos Humanos:
Incluye análisis y descripción de los puestos, integración o inducción,
evaluación del mérito o desempeño, movimiento de personal.
1.- Descripción De Puestos De Trabajo:
Es la especificación del contenido, métodos y las relaciones con los
otros puestos de trabajo para satisfacer requisitos tecnológicos,
organizacionales, sociales y personales del ocupante del cargo.
1.2 Modelos: Clásico, Humanista y De recursos Humanos
1.3 Descripción y Análisis:
a) Descripción: Se define QUE
es lo que hay que hacer (tareas y atribuciones), COMO hay que hacerlo (métodos) y PARA QUE hacerlo (objetivos).
b) Análisis: Estudia y determina los requisitos, responsabilidades y las
condiciones exigidas para el cargo, para su correcto desempeño.
1.4 Proceso de Descripción y Análisis de Cargo
¿Qué? - ¿Cómo? - ¿Por Qué así? - ¿Cuándo y Por Qué? - ¿Es posible?
Demandas
1.5 Valuación de Puestos: Su principal objetivo es determinar el nivel
de salario que corresponde a un puesto de trabajo, en relación a los demás
puestos de la empresa.
Se considera la información suministrada por el análisis y la
descripción del puesto:
«
Tareas que se
realizan.
«
Responsabilidades.
«
Habilidades.
«
Esfuerzos.
«
Condiciones del
trabajo.
1.6 Finalidad
del Análisis de Puesto de trabajo.
El
acontecer de la vida productiva que presenta y reflejan las empresas nos
permite esclarecer el rumbo hacia donde se dirige el futuro de la compañía. Por
lo cual es de suma importancia que, teniendo en consideración los cambios que
tanto a nivel macro como en su entorno individual se presentan; como lo son la
globalización de los mercados, la estrecha competencia de los mercados y otros
factores como los tecnológicos, económicos y sociales que se presentan en la
actualidad, generan una llamada de atención la cual nos indica que se presenta
un cambio organizacional inevitable, de donde podemos destacar, que para que
las empresas logren continuar e incrementar su nivel de ventas, rentabilidad y
productividad, que les traería como resultado una consolidación en el mercado y
mayor aceptación por sus clientes. Es indispensable contar con personal de muy
alta calidad y con un elevado grado de compromiso con la empresa, es por ello,
que para lograr abatir esta meta se debe contar con la persona ideal para cada
puesto de trabajo y que cumpla con el perfil y los requerimientos necesarios
tal como lo indica el análisis de puestos.
De esta
manera podemos argumentar que es indispensable contar con el análisis de cada
uno de los puestos, esto permitiría la posibilidad de contar con todas las
características e información relativa a cada uno de los cargos. Y además el
uso de esta información permitirá establecer la descripción y especificación de
cada puesto, y a su vez a su futuro facilitara las actividades de
reclutamiento, selección, contratación, inducción y capacitación de personal al
puesto requerido.
1.7
Objetivos del Análisis de Puesto de trabajo.
a) Permitirle a la empresa cimentar las bases de la
tecnificación de la administración de los recursos humanos.
b) Precisar las funciones y relaciones de cada unidad de
trabajo para deslindar responsabilidades, evitar duplicidad y detectar
omisiones.
c) Coadyuvar a la ejecución correcta de las labores
asignadas al personal, y propiciar la uniformidad en el trabajo.
d) Servir como medio de integración y orientación al
personal de nuevo ingreso facilitando su incorporación a las distintas
funciones operacionales.
e) Evitar repetir instrucciones.
Como parte
fundamenta de la existencia de la descripción de puesto tenemos el punto que a
mi consideración es la tecnificación de la medición de l trabajo para los
individuos, así que de los beneficios que obtenemos con el uso de estas
técnicas son:
a) Evita repetir información, explicación e
instrucciones similares.
b) Permite a los empleados saber que es lo que se espera
de ellos, cuando y como.
c) Muestra a cada uno de los empleados como encaja su
puesto en el total de la organización.
d) Facilita el entrenamiento del nuevo personal y
reducen el periodo de capacitación.
e) Permite asegurarse que se respeten las Políticas del
organismo.
f)
Reduce errores
operativos.
g) Evita que los cambios del sistema sean decisiones
precipitadas.
h) Facilita el sostenimiento de un buen nivel organizacional.
i)
Complementar el
manual de organización.
j)
Pero para
realizar estos objetivos se debe realizar un estudio anterior sobre:
Organigrama. (Clasificación de los puestos)
k) Determinar sus principales características.
l)
Realización de
cuestionario, observación directa y/o entrevista con el trabajador
2.1 Concepto: Consiste en la orientación, ubicación y supervisión que se efectúa a
los trabajadores de reciente ingreso (puede aplicarse asimismo a las
transferencias de personal), durante el período de desempeño inicial
("periodo de prueba").
2.2 Importancia: Los programas de inducción en las empresas son de suma importancia
porque ayudan al nuevo trabajador a su adaptación en la misma. Disminuye la
gran tensión y nerviosismo que lleva consigo el nuevo trabajador, ya que tiende
a experimentar sentimientos de soledad e inseguridad.
2.3 Objetivos: El objetivo principal de la inducción es brindar al trabajador una
efectiva orientación general sobre las funciones que desempeñará, los fines o
razón social de la empresa y organización y la estructura de ésta. La
orientación debe perseguir estimular al nuevo empleado para que pueda
integrarse sin obstáculos al grupo de trabajo de la organización. Exige, pues,
la recepción favorable de los compañeros de labores que pueda lograrse una
coordinación armónica de la fuerza de trabajo.
Es de hacer notar que la inducción por lo general es una actividad
dirigida al nuevo personal que ingresa a la organización. No obstante los
nuevos trabajadores no son los únicos destinatarios de éstos programas, también
debe dársele a todo el personal que se encuentre en una situación total o
parcialmente desconocida para ellos, como por ejemplo el personal que ha sido
transferido a diferentes posiciones dentro de la organización y para quienes
ascienden a otros puestos. La responsabilidad de llevar a cabo el proceso de
inducción y orientación puede corresponder tanto al supervisor como al jefe de
personal.
2.4 Todo programa de inducción debe comprender la siguiente información
de manera general:
a) Información sobre la empresa/ organismo:
-
Misión y Visión.
-
Historia
-
Actividad que
desarrolla. Posición que ocupa en el mercado.
-
Filosofía –
Objetivos.
-
Organigrama
General
b) Disciplina Interior:
-
Reglamentos de
régimen interior (identificación para control de entrada y salida de personal,
de vehículos, de uso de las instalaciones)
-
Derechos y
Deberes.
-
Premios y
sanciones. Disciplina.
-
Ascensos.
c) Comunicaciones/ personal:
-
Fuerza laboral
(obreros – empleados).
-
Cuadros directivos.
-
Representantes
del personal.
-
Subordinados.
-
Compañeros.
-
Servicios y
ventajas sociales (beneficios socio-económicos) que brinda.
d) En cuanto al cargo específico que va a desempeñar el trabajador es
preciso resaltar la siguiente información:
-
Explicación de
las actividades a su cargo y su relación con los objetivos de la empresa.
-
Retribución
(sueldo, categoría, nivel, rango, clasificación) posibilidades de progreso.
-
Rendimiento
exigible: Información sobre medidas a aplicar sobre rendimiento en el cargo.
-
Información
sobre las funciones que cumple
-
Seguridad,
normas, reglamentos y funciones que debe cumplir para preservar su seguridad
personal y la del resto del personal.
3.- Evaluación De Desempeño: Es un sistema de aplicación del desempeño del
individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo.
Es una herramienta, un instrumento para mejorar los resultados de los
recursos humanos de la empresa.
3.1 Objetivos Fundamentales:
a) Medir el potencial humano.
b) Mejorar el desempeño y estimular la productividad.
c)
Oportunidades de
crecimiento y participación de todos los miembros de la organización.
d) Definir la contribución de los empleados.
3.2 El empleado puede mejorar su desempeño sí:
a) Conoce lo que de él se espera.
b) Puede ver los resultados para los cuales ha
intervenido.
c)
Recibe
orientación y supervisión de su superior.
4.- Plan De Carrera.
4.1 Planeamiento: Proceso por el cual la empresa se asegura de contar
con el número y tipo correcto de personas, en el lugar y tiempo adecuado,
acrecentando su capacidad productiva y la motivación del empleado.
4.2 Desarrollo: Busca preparar al personal para afrontar
responsabilidades inherentes a cargos superiores, formándolos en sus
habilidades, conocimientos, actitudes y conductas.
4.3 Carrera: Sucesión organizada de puestos que se encuentra
relacionados unos con otros y van delineando el avance de una posición dentro
de la estructura de la empresa.
4.4 Objetivos Principales
a) Mejor aprovechamiento de los recursos humanos.
b) Colaborar en la satisfacción del personal
c)
Unificar las
aspiraciones del empleado, con las oportunidades de la empresa.
La medición de la retención de los empleados
Toda
empresa bien sucedida, invierte a largo plazo en sus empleados, por lo tanto si
se producen desvinculaciones no deseadas, para la empresa representará una
pérdida de capacidad en el manejo de los procesos de negocios.
4.5 La
retención del personal puede ser medida por medio de los siguientes índices:
-
Rotación del
personal (Cantidad de egresos/Dotación promedio)
-
Rotación por
decisión del empleado (Cantidad de egresos Inc. Emp/Dot. Promedio)
-
Egreso
iniciativa de empleado Vs. Total de Egresos
-
Desempeño
Egresados (promedio de evaluaciones egresados)
-
Egresos en el
período de prueba
Rotación: Es la cantidad de
personas que ingresan y que se desvinculan de la empresa.
Índice de Rotación: Relación
porcentual entre las admisiones y las desvinculaciones de personal, en relación
al número medio de miembros de una empresa, en el transcurso de cierto tiempo.
Si el índice es muy
bajo se da el estancamiento y envejecimiento del personal de la organización.
Si el índice es muy
elevado se presenta demasiada fluidez y se puede perjudicar a la empresa (falta
de estabilidad)
Índice Ideal: Permite a la empresa
retener al personal de buena calidad, sustituyendo a aquel que presenta
problemas difíciles de corregir (dentro de un programa factible y económico).
Ausentismo: Es la ausencia del
empleado a su trabajo, no ocasionada por la licencia legal.
Índice de Ausentismo: Relación
porcentual entre las horas/hombre pérdidas por ausencias y el total de
horas/hombres trabajadas.
d) Mantenimiento de Recursos Humanos.
Subsistema de mantenimiento de recursos humanos: Incluye la
remuneración, planes de beneficios sociales, higiene y seguridad en el trabajo,
registros y controles de personal.
1.- Remuneración:
1.1 Definición: El salario o remuneración, es el pago que
recibe en forma periódica un trabajador de mano de su empleador a cambio del
trabajo para el que fue contratado. El empleado recibe un salario a cambio de
poner su trabajo a disposición del empleador, siendo éstas las obligaciones
principales de su relación contractual.
Es una contraprestación
principalmente en dinero, si bien puede contar con una parte en especie evaluable
en términos monetarios, que recibe el trabajador del empleador por causa del
contrato de trabajo. Siempre debe existir una remuneración en dinero, la
especie es necesariamente adicional.
El salario es el
elemento monetario principal en la negociación de un contrato de trabajo. Es la
contraprestación en la relación bilateral, aunque en algunas ocasiones se
tienen también en cuenta otras condiciones laborales como vacaciones, jornada,
etc.
En la antigüedad, la
remuneración podía ser pagada con saly en África (de donde proviene la palabra salario). Se suele usar la palabra sueldo, término del que a su vez
procede la soldada, para referirse al salario pagado en forma mensual. En
algunos rubros el período suele ser diario o quincenal, y en ese caso a la remuneración
de ese período se le llama jornal.
En muchos países la
legislación establece un salario mínimo, para intentar prevenir la explotación
laboral.
En algunas partes el
sueldo dado por el trabajo es insuficiente para solventar todos los gastos de
una familia y su hogar.
1.2 Concepto de administración de salarios: En una organización cada función o cada cargo tiene
su valor. Solo se puede remunerar con justicia y equidad a los ocupantes de un
cargo si se conoce el valor de ese cargo con relación a los demás, y también a
la situación del mercado.
La
administración de salarios puede definirse “como
el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener
estructuras de salarios equitativas y justas en la organización”. Estas
estructuras de salarios deberán ser equitativas y justas con relación a:
-
Los salarios con
respecto a los demás cargos de la propia organización, buscándose entonces el
equilibrio interno de estos salarios.
-
Los salarios con
respecto a los mismos cargos de otras empresas que actúan en el mercado de
trabajo, buscándose entones el equilibrio externo.
Para
confeccionar un programa de compensaciones se deben tener en cuenta las
necesidades de la organización y de los empleados, por lo cual no es raro que
una organización establezca metas u objetivos para unir los objetivos generales
de la misma con su programa de compensación.
1.3 Objetivos
de la administración de salarios
a) Adquisición de personal calificado: Las compensaciones deben ser
suficientemente altas para atraer solicitantes. Los niveles de compensación
deben corresponder a las condiciones de oferta y demanda en el mercado laboral,
y en ciertos casos establecer un incentivo adicional para atraer a quienes
trabajan en otras compañías.
b) Retener empleados actuales: Plantear la política de
remuneración de manera que sea competitiva, previniendo entre otras cosas, los
altos índices de rotación.
c) Garantizar la igualdad: Igualdad interna y externa. La igualdad interna, para guardar
relación con el valor relativo de los puestos, expresado por la fórmula “igual
retribución a igual función”. La igualdad externa, en búsqueda de compensar las
remuneraciones de los empleados de la empresa en relación con los empleados de
otras organizaciones.
d) Alentar el desempeño adecuado: El pago debe ser de
acuerdo con las responsabilidades, para que en el futuro el desempeño siga
siendo adecuado. El desempeño, la experiencia, la lealtad, las nuevas
responsabilidades, pueden alentarse y reforzarse mediante una política adecuada
de compensaciones.
e) Controlar los costos: Un programa racional de
compensaciones contribuye a que la organización obtenga y retenga a su fuerza
laboral a costos adecuados, sino se encuentra claramente establecido lo más
probables es que se den niveles excesivos o insuficientes de salario, en
relación al esfuerzo de los empleados.
f)
Cumplir con las
disposiciones legales: La administración de sueldos y salarios se inscribe en
un marco jurídico específico, que debe ser cumplido con un programa adecuado de
compensaciones.
g) Mejorar la eficiencia administrativa: Al procurar
cumplir los otros objetivos de un programa efectivo de compensaciones, los
especialistas de la administración de sueldos y salarios se esfuerzan por
diseñar un programa que se administre con eficiencia. Sin embargo, la
eficiencia administrativa sólo ocupa un rango secundario en al jerarquía de los
objetivos de una política sana de sueldos y salarios.
1.4 Sistema de Remuneración: Existen tres tipos de sistemas de
remuneración, que en líneas generales son utilizados, con las modificaciones
del caso en particular:
a) Salario por Tiempo
Fijo: Se le paga al personal de la
organización un salario fijo, mensual, semanal o quincenal, independiente de
cualquier otro tipo de premio, gratificación, viático, etc., conforme a lo
establecido por la ley de contrato de trabajo (salario mínimo vital y móvil).
Las ventajas
del primer sistema son:
-
Sencillez de
aplicación.
-
Ahorra costos de
administración, control y vigilancia.
-
Muchas veces es
una exigencia de sindicatos o de la dificultad de medir
La desventaja
fundamental es que no ofrece ningún incentivo a la productividad.
b) Basado en la producción: El segundo sistema, es el pago por productividad. Con
el plan de producción por hora, se recompensa al empleado por medio de un
porcentaje de salario como premio, que equivale al porcentaje en que su
desempeño superó el nivel de producción.
Ventajas: La producción se incrementa por encima del estándar unitario
establecido.
Desventajas:
-
Mayor
complejidad y mayores costos de control y administración.
-
Estudio
detallado previo de métodos y tiempos
-
Cálculo
complicado
-
Problemas de
relaciones laborales
-
Aumento de
cantidad a costa de la calidad.
c) Destajo: Es el tipo de plan de incentivos más antiguo, los ingresos están
directamente vinculados con lo que el trabajador realiza, pues se paga una
" tarifa por pieza", por cada unidad que produce.
El
desarrollo de un plan de pago por pieza que funcione requiere la valuación del
puesto. La valuación del puesto permite asignar una tarifa salarial por hora al
puesto en cuestión, pero el elemento esencial en la planeación del pago por
pieza es el nivel de producción. Los niveles se plantean en términos de un
número normal de minutos por unidad o un número promedio de unidades por hora.
Ventajas:
-
Son sencillos de
calcular y fáciles de entender para el personal.
-
Los planes por
piezas parecen equitativos en principio y su valor como incentivo puede ser
poderoso debido a que las recompensas están directamente vinculadas con el
desempeño.
Desventajas:
-
El trabajo a
destajo tiene mala reputación fundada en el hábito de algunas empresas de
elevar arbitrariamente los criterios de producción cada vez que descubren que
sus trabajadores obtienen salarios excesivos.
-
La tarifa por
pieza se determina en términos monetarios, de tal manera que cuando una nueva
valuación del puesto produce una nueva tarifa salarial por hora, la tarifa debe
revisarse también.
-
La tarifa se
estipula por pieza y en la mente de los trabajadores los criterios de
producción están relacionados inseparablemente a la cantidad de dinero
obtenido.
-
En este sistema
la curva de remuneraciones es como indica el gráfico.
2.- Beneficios Sociales:
2.1 Concepto: denominan beneficios sociales a las
prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativas, no
dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador
al trabajador por si o por medio de tercero, que tiene como objeto mejorar la
calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo.
Son
beneficios sociales las siguientes prestaciones otorgadas por la
legislación laboral venezolana:
Específicamente
en base al artículo 133, aparte 1 del Parágrafo tercero de
a) Los
servicios de comedores, provisión
de comidas y alimentos y de guarderías infantiles.
b) Los reintegros de gastos médicos, farmacéuticos
y odontológicos.
c) Las provisiones de ropa de trabajo.
d) Las
provisiones de útiles escolares y de juguetes.
e) El otorgamiento de becas o pago de cursos de
capacitación o de especialización.
f)
El pago de
gastos funerarios.
Los
beneficios sociales no serán considerados como salario, salvo que en las
convenciones colectivas o contratos individuales de trabajo, se hubiere
estipulado lo contrario.
Con los
programas de beneficios, se logra crear y estimular la moral; y pueden ser
clasificados bajo la función de integración de los empleados dentro de la
empresa. Los mismos funcionan más como
factores de manutención que como
factores de motivación.
2.2 Tipos De Beneficios Sociales
Los planes
de beneficios y servicios sociales están destinados a auxiliar al empleo en
tres áreas de su vida:
-
En el ejercicio
del cargo: bonificaciones, seguro de vida, premios de producción, etc.
-
Fuera del cargo,
pero dentro de la empresa: descanso, restaurante, transporte, etc.
-
Fuera de la
empresa, es decir en la comunidad: recreación, actividades comunitarias, etc.
a) Beneficios
legales: son los exigidos por la legislación laboral del país o por
convenciones colectivas de trabajo tales como:
-
Sueldo anual
complementario
-
Vacaciones
-
Pensión
-
Seguro de
accidentes de trabajo
-
Salario familiar
-
Auxilio por
enfermedad
-
Salario por
maternidad
-
Horas extras
-
Adicional por
trabajo nocturno
Algunos
beneficios son pagados por la empresa y otros son pagados por las entidades de
previsión.
b) Beneficios
espontáneos: son concedidos libremente por la empresa ya que no son exigidos
por la ley ni por la negociación
colectiva. Son conocidos también como beneficios marginales, incluyen
-
Bonificaciones
-
Seguro de vida
colectivo
-
Restaurante
-
Transporte
-
Préstamos
-
Asistencia
médica hospitalaria, diferenciada mediante convenio.
-
Complemento de
pensión
-
Vacaciones.
-
Pensión.
-
Complemento de
pensión.
-
Bonificaciones.
-
Planes de
préstamos.
-
Complemento de
salarios en las ausencias prolongadas por enfermedad.
-
Reembolso o
subsidio de medicamentos.
-
Servicio de
restaurante
-
Asistencia
médico- hospitalaria- odontológico
-
Servicio social
y consejería
-
Club o gremio
-
Seguro de vida
colectivo
-
Transporte de la
casa a la empresa y viceversa
-
Horario móvil de
entrada y salida del personal de oficina
-
Asistencia
médica.
-
Asistencia
odontológica.
-
Asistencia
financiera mediante préstamos.
-
Servicio social
-
Complemento de
pensión.
-
Complemento de
salarios durante ausencias prolongadas
por razones de enfermedad.
-
Seguro de vida
colectivo.
-
Seguro de
accidentes personales.
-
Gremio o club
-
Áreas de
descanso en los intervalos de trabajo
-
Música ambiental
-
Actividades
deportivas.
-
Paseos y
excursiones programadas.
-
Transporte del
personal.
-
Restaurante en
el lugar de trabajo.
-
Estacionamiento
privado para los empleados.
-
Horario móvil de
trabajo.
-
Cooperativa de
víveres o productos alimenticios.
-
Agencia bancaria
en el lugar de trabajo.
-
Asociación
mutual.
2.4 Fundamentos de los programas de beneficios a los
empleados: Es primordial que los
mencionados hagan una contribución a la organización, al menos igual a los
costos que generan.
Además de
este principio guía, hay otras generalizaciones que son aplicables y se debe
tener en cuenta:
-
Es conveniente
realizar encuestas o sondeos de opinión, previos a la implementación de
cualquier plan, para ahorrar gastos innecesarios.
-
La organización
como tal, debe contemplar las necesidades individuales, pero en forma grupal,
evitando y hasta favoreciendo la libre elección.
-
El beneficio
habrá de tener una cobertura tan amplia como sea posible. La organización
establece planes de acuerdo a las necesidades de la mayoría de sus empleados.
-
Beneficio Vs.
Obligación: se deberá evitar que los empleados consideren a estos beneficios
como una obligación de la empresa.
-
Evaluación de los
Costos: los costos de los planes de beneficios son muy elevados, se deben
planificar y calcular con anticipación y considerar las necesidades reales de
los empleados.
2.5 Problemas de un programa de beneficios sociales:
-
Acusación de
paternalismo.
-
Costos
excesivamente elevados.
-
Pérdida de
vitalidad cuando se torna hábito.
-
Mantiene a los
trabajadores menos productivos.
-
Negligencia en
cuanto a otras funciones de personal.
-
Nuevas fuentes
de quejas y reclamos.
-
Relaciones
cuestionables entre motivación y productividad.
3.- Higiene y Seguridad en el
trabajo.
3.1
Definición de Higiene: Conjunto de normas y procedimientos tendentes a la
protección de la integridad física y mental del trabajador, preservándolo de
los riesgos de salud inherentes a las tareas del cargo y al ambiente físico
donde se ejecutan.
Está
relacionada con el diagnóstico y la prevención de enfermedades ocupacionales a
partir del estudio y control de dos variables: el hombre – y su ambiente de
trabajo, es decir que posee un carácter eminentemente preventivo, ya que se dirige a la salud y a la comodidad del
empleado, evitando que éste enferme o se ausente de manera provisional o
definitiva del trabajo.
Conforma un
conjunto de conocimientos y técnicas
dedicados a reconocer, evaluar y controlar aquellos factores del ambiente,
psicológicos o tensiónales, que provienen, del trabajo y pueden causar
enfermedades o deteriorar la salud.
-
Eliminar las
causas de las enfermedades profesionales
-
Reducir los
efectos perjudiciales provocados por el trabajo en personas enfermas o
portadoras de defectos físicos
-
Prevenir el
empeoramiento de enfermedades y lesiones
-
Mantener la
salud de los trabajadores
-
Aumentar la
productividad por medio del control del ambiente de trabajo.
3.3 ¿Cómo podemos lograr estos
objetivos?:
-
Educación de
todos los miembros de la empresa, indicando los peligros existentes y enseñando
cómo evitarlos.
-
Manteniendo
constante estado de alerta ante los riesgos existentes en la fábrica.
-
Por os estudios
y observaciones de nuevos procesos o materiales que puedan utilizarse.
3.4 Plan de Higiene:
Un plan de higiene del trabajo por lo general cubre el siguiente contenido:
a) Un plan organizado: Involucra la presentación no sólo de servicios
médicos, sino también de enfermería y de primeros auxilios, en tiempo total o
parcial, según el tamaño de la empresa.
b) Servicios médicos
adecuados: Abarcan dispensarios
de emergencia y primeros auxilios, si es necesario. Estas facilidades deben
incluir:
-
Exámenes médicos
de admisión
-
Cuidados
relativos a lesiones personales, provocadas por incomodidades profesionales
-
Primeros
auxilios
-
Eliminación y
control de áreas insalubres
-
Registros
médicos adecuados
-
Supervisión en
cuanto a higiene y salud
-
Relaciones
éticas y de cooperación con la familia del empleado enfermo
-
Utilización de
hospitales de buena categoría
-
Exámenes médicos
periódicos de revisión y chequeo
c) Prevención de riesgos para la salud:
-
Riesgos químicos
(intoxicaciones, dermatosis industriales)
-
Riesgos físicos
(ruidos, temperaturas extremas, radiaciones ionizantes y no ionizantes)
-
Riesgos
biológicos (microorganismos patógenos, agentes biológicos, etc.)
d) Servicios adicionales: Como parte de la inversión empresarial sobre la salud
del empleado y de la comunidad, incluyen:
-
Programa
informativo destinado a mejorar los hábitos de vida y explicar asuntos de
higiene y de salud. Supervisores, médicos de empresas. Enfermeros y demás
especialistas, podrán dar informaciones en el curso de su trabajo regular
-
Programa regular
de convenios o colaboración con entidades locales, para la prestación de
servicios de radiografías, recreativos, conferencias, películas, etc.
-
Verificaciones
ínter departamentales – entre supervisores, médicos y ejecutivos – sobre
señales de desajuste que implican cambios de tipo de trabajo, de departamento o
de horario
-
Previsiones de
cobertura financiera para casos esporádicos de prolongada ausencia del trabajo
por enfermedad o accidente, por medio de planes de seguro de vida colectivo, o
planes de seguro médico colectivo, incluyéndose entre los beneficios sociales
concedidos por la empresa. De este modo, aunque esté alejado del servicio, el
empleado recibe su salario normal, que se completa mediante este plan,
-
Extensión de
beneficios médicos a empleados pensionados, incluidos planes de pensión o de
jubilación.
Recordemos
que la higiene en el trabajo busca conservar y mejorar la salud de los
trabajadores en relación con la labor que realicen, y ésta está profundamente
influida por tres grupos de condiciones:
d) Condiciones ambientales de trabajo: Son
las circunstancias físicas que cobijan al empleado en cuanto ocupa un cargo en
la organización. Es el ambiente físico que rodea al empleado mientras desempeña
su cargo. Los tres ítems más importantes en este aspecto son: iluminación,
condiciones atmosféricas (temperatura) y ruido. Otros agentes contaminantes pueden ser químicos (intoxicaciones,
dermatosis industriales, etc.) y biológicos (agentes biológicos,
microorganismos patógenos, entre otros).
e) Condiciones de tiempo: Duración
de la jornada de trabajo, horas extras, períodos de descanso, etc.
f) Condiciones sociales: Son
las que tienen que ver con el ambiente o clima laboral (organización informal,
estatus, etc.).
La higiene
del trabajo se ocupa del primer grupo, las condiciones ambientales de trabajo,
aunque no descuida en su totalidad los otros dos grupos.
3.5
Definición de Seguridad: Conjunto de medidas técnicas, educacionales, médicas y
psicológicas empleados para prevenir accidentes, tendientes a eliminar las
condiciones inseguras del ambiente y a instruir o convencer a las personas
acerca de la necesidad de implementación de prácticas preventivas.
Según el
esquema de organización de la empresa, los servicios de seguridad tienen el
objetivo de establecer normas y procedimientos, poniendo en práctica los
recursos posibles para conseguir la prevención de accidentes y controlando los
resultados obtenidos.
El programa
debe ser establecido mediante la aplicación de medidas de seguridad adecuadas,
llevadas a cabo por medio del trabajo en equipo.
La
seguridad es responsabilidad de Línea y una función de staff. Cada supervisor
es responsable de los asuntos de seguridad de su área, aunque exista en la
organización un organismo de seguridad para asesorar a todas las áreas.
3.6 Areas principales de actividad de Seguridad:
-
Prevención de
accidentes
-
Prevención de
robos
-
Prevención de
incendios
3.7 Plan de Seguridad: Un plan de seguridad implica,
necesariamente, los siguientes requisitos:
a) La seguridad en sí , es una responsabilidad de línea
y una función de staff frente a su especialización,
b) Las condiciones de trabajo, el ramo de actividad, el
tamaño, la localización de la empresa, etc., determinan los medios materiales
preventivos.
c) La seguridad no debe limitarse sólo al área de
producción. Las oficinas, los depósitos, etc., también ofrecen riesgos, cuyas
implicaciones atentan a toda la empresa.
d) El problema de seguridad implica la adaptación del
hombre al trabajo (Selección de Personal), adaptación del trabajo al hombre
(racionalización del trabajo), más allá de los factores socio psicológicos,
razón por la cual ciertas organizaciones vinculan la seguridad a Recursos
Humanos.
e) La seguridad del trabajo en ciertas organizaciones
puede llegar a :
-
Movilizar elementos
para el entrenamiento y preparación de técnicos y operarios
-
Control de
cumplimiento de normas de seguridad
-
Simulación de
accidentes
-
Inspección
periódica de los equipos de control de incendios, primeros auxilios y
elección, adquisición y distribución
de vestuario del personal en determinadas áreas de la organización.
f)
Es importante la
aplicación de los siguientes principios:
-
Apoyo activo de
la administración. Con este apoyo los supervisores deben colaborar para que los
subordinados trabajen con seguridad y produzcan sin accidentes.
-
Mantenimiento
del personal dedicado exclusivamente a la seguridad.
-
Instrucciones de
seguridad para cada trabajo.
-
Instrucciones de
seguridad a los nuevos empleados. Éstas deben darlas los supervisores, en el
lugar de trabajo.
-
Ejecución del
programa de seguridad por intermedio d la supervisión.
-
Integración de
todos los empleados en el espíritu de seguridad. Aceptación y asimilación por
parte de los empleados, por medio de la divulgación de éste espíritu de
prevención.
-
Extensión del
programa de seguridad fuera de la compañía, (eliminación de las consecuencias
de los accidentes ocurridos fuera del trabajo)
4.- Registro y Control de Personal:
Tiene significados
y connotaciones que dependen de cada función donde se aplica:
-
Como una función administrativa, mide evalúa y corrige
el desempeño para asegurar la consecución de objetivos institucionales
-
Como medio de regulación para mantener el
funcionamiento dentro de los estándares deseados
-
Como función restrictiva y limitadora de un sistema
para mantener a los miembros dentro de los patrones de comportamiento deseado
Es el último de
los pasos del proceso administrativo y a la vez el inicio del mismo ya que de
éste surgen las bases de una nueva planificación:
Planificación, Organización,
Dirección y Control; con el respectivo proceso de retroalimentación.
4.1 Areas que abarca el Control de Recursos Humanos:
-
Auditoria de
recursos humanos
-
Control de la
actuación
-
Control de
reclutamiento y selección
-
Control de
adiestramiento y capacitación
-
Control de la
motivación
-
Control de
sueldos y salarios
-
Higiene,
seguridad, servicios, prestaciones
4.2 Proceso
de Control:
-
Establecimiento
de estándares deseados
-
Medición de
resultados
-
Acción
Correctiva
-
Retroalimentación
4.3 Criterios de Control
-
Reflejar la naturaleza de la estructura
-
Relación con lo planeado
-
Medición
-
Detectar desviaciones
-
Establecer correcciones
-
Oportunidad
-
Accesibles
-
Ubicación estratégica
4.4. Tipos de control:
-
A priori
-
A posteriori
-
Concurrente
4.5 Estándares de control:
a)
Cantidad:
-
Número de empleados
-
Volumen de producción
-
Indice de accidentes
-
Indice de rotación
b)
Calidad:
-
Calidad en los productos
-
Calidad en los servicios
-
Asistencia técnica
-
Mantenimiento de equipos
c) Tiempo:
-
Tiempo estándar
-
Tiempo medio desde el hogar
-
Horas/hombre trabajadas
-
Ciclo de producción
d) Costo:
-
Costo de cada orden de servicio
-
Costo medio de selección
-
Costo medio de entrenamiento
-
Costo de salario indirecto
4.6 Medios de Control:
-
Jerarquía de autoridad
-
Reglas y procedimientos
-
Establecimiento de objetivos
-
Sistemas de información vertical
-
Relaciones laterales
-
Organización matricial
-
Puntualidad
-
Tiempo extra
-
Comisiones
-
Pago de bonos
-
Cumplimiento de requerimientos de trabajo
-
Producción individual
a)
Aportan una reserva total de información sobre la cual
se basan decisiones importantes para el uso de los RRHH
b)
Permiten identificar:
-
Dificultad en el reclutamiento de categorías clave.
-
Identificar un empleado con habilidades específicas
-
Propósitos organizacionales
-
Información personal
-
Términos y condiciones de empleo
-
Requisitos
-
Historia laboral
-
Evaluaciones de desempeño
-
Capacitación
-
Gratificaciones, salud, conducta
-
Pertenencia a sindicatos
-
Término de empleo
4.11 Registros
(Estadísticas) Organizacionales.
-
Estado de la
fuerza laboral
-
Pagos
-
Salud
-
Accidentes
-
Tiempo a cargo y
servicio
-
Rotación y
estabilidad
4.12 Documentos.
-
Expediente
personal
-
Registro de
Capacitación/Educación
-
Resumen
-
Expediente de
informes confidenciales
5.- Desarrollo del Recurso Humano:
Subsistema de desarrollo de recursos humanos: Incluye el entrenamiento y
planes de desarrollo de personal.
El desarrollo del personal es el resultado acumulado de las
interacciones diarias entre el administrador y el trabajador. Es un proceso
continuo que se realiza durante un largo período de tiempo. Se requiere
paciencia y una perspectiva amplia de parte del administrador. El factor más
importante en desarrollar la capacidad del personal es crear un entorno en el
que se logre la cooperación, comunicación y un intercambio abierto de ideas.
Es evidente que la estructura de la organización es responsable en
alguna medida de las mayores o menores posibilidades para llevar a cabo
diferentes técnicas de desarrollo de personal. A las organizaciones que están
estructuradas rígidamente, les es más difícil incorporar programas creativos de
desarrollo de personal; también, las que están estructuradas débilmente, quizá
no tengan el enfoque y propósitos necesarios para la coordinación interna y
motivación del personal. Las técnicas enumeradas anteriormente son útiles al
proporcionar algunas ideas para un desarrollo efectivo del personal; de éstas
se pueden derivar una selección de actividades que encajan en cada programa
específico.
Utilizar las técnicas por separado, no asegura que el personal esté
motivado para participar en actividades para su propio desarrollo. Una
organización debe dar entonces incentivos a los empleados ofreciendo
oportunidades de promoción y transferencias para complementar las habilidades
del empleado en el trabajo y utilizarlas en su máximo potencial.
5.1 Planes
de Desarrollo del Personal.
Uno de los indicadores
de un negocio que valora a su personal y se compromete a su aprendizaje y
desarrollo, es que los individuos utilicen planes de desarrollo personal.
"La empresa que
verdaderamente sobresaldrá en el futuro, será aquella que descubra cómo
explotar el compromiso del personal y su capacidad para aprender en todos los
niveles"
(
El plan de desarrollo
personal puede surgir de un proceso de revisión formal de la ejecución de las
tareas, o puede ser creado para generar una mayor competencia cuando un hueco o
fallo en la ejecución haya sido identificado, existiendo diferencias entre lo
que se espera de un individuo y su nivel actual de trabajo.
a.- Un plan de
desarrollo personal incluirá:
1. La competencia acordada para la cual el individuo
está siendo desarrollado.
2. Los métodos que han sido seleccionados para facilitar
que el individuo alcance su desarrollo, Ej. lecturas específicas, actuaciones
en el propio puesto de trabajo, etc.
3. La escala de tiempo acordada dentro de la cual se llevará
a cabo el proceso.
4. El proceso de revisión.
b.- Cuando organice su
desarrollo le será útil seguir los pasos siguientes:
1. Defina el propósito de su trabajo y llegue a un
acuerdo con su jefe/ colaboradores / equipo
2. Compruebe la guía de competencias e identifique
aquellas que están relacionadas significativamente con su papel.
3. Para cada una de las competencias seleccionadas
clarifique su papel y responsabilidades. Esto sólo puede ser hecho por medio de
la discusión con su jefe y / colaboradores.
4. Identifique sus necesidades de desarrollo.
5. Déles prioridad.
6. Establezca objetivos claros y realistas.
7. Seleccione medios de desarrollo apropiados.
8. Acuerde escalas de tiempo con su superior.
9. Complete un plan de desarrollo personal y acuérdelo
con su superior.
10. Acuerde fechas de revisión.
5.2 Técnicas para el
desarrollo del personal.
Los administradores
tienen un gran número de oportunidades para mejorar el desempeño, motivación y
habilidad del personal mediante técnicas de desarrollo dentro y fuera del
trabajo. Estas técnicas incluyen:
Varias de las técnicas anteriormente enumeradas, requieren que el
personal reciba algún tipo de capacitación ya sea formal o en servicio. Existen
ciertos tipos de capacitación que siempre son importantes. Por ejemplo, el
personal nuevo siempre necesita orientación en las habilidades básicas que se
requieren para su puesto. Cambiar o ampliar un programa generalmente significa
que se precisa capacitación adicional para proporcionar a los trabajadores las
habilidades que requieren. Como regla general, un miembro del personal necesita
capacitación cuando desconoce una actividad que es importante para realizar su
trabajo. Sin embargo, la capacitación formal es una solución cara. Los
administradores no deben considerar a la capacitación como la solución para todos
los problemas de desempeño. Es sólo una de varias opciones para resolver esos
problemas y han de utilizarse sólo cuando sea realmente necesario.
5.3 Tipos de capacitación y cuándo son necesarios
La capacitación puede efectuarse de manera informal o formal. La
informal consta de un conjunto de instrucciones que se dan sobre la marcha, por
ejemplo: un supervisor indica a un empleado la utilización correcta de los
archivos o enseña a una recepcionista cómo llevar el libro de registro de
usuarios. Muchas de las funciones de un supervisor incluyen algún tipo de
capacitación. Una retroalimentación constructiva puede mejorar el desempeño de
un empleado de una manera más efectiva que la capacitación formal. El
administrador debe decidir el tiempo de duración del curso después de
determinar que un trabajador necesita capacitación formal. Los cursos de
capacitación formal pueden durar desde un día hasta varios meses, según la
complejidad de la tarea que se enseña.
5.4 Entrenamiento
de Personal.
El entrenamiento de personal es un proceso educacional a corto plazo
mediante el cual las personas aprenden conocimientos, aptitudes y habilidades
en función de objetivos definidos. Se involucra el término
"educacional" ya que a lo largo de toda la vida, hemos estado en un
continuo aprendizaje derivado de influencias que recibimos del ambiente social,
para adaptarnos a las normas y valores sociales vigentes y aceptados.
Podemos decir entonces, que el entrenamiento es la educación profesional
que adapta al hombre para un cargo o función dentro de una organización, e
implica la transmisión de conocimientos, ya sea información de la empresa, de
sus productos, servicios, su organización, su política, etc. En segunda medida,
implica un desarrollo de habilidades, entendido como un entrenamiento orientado
a las tareas y operaciones que van a ejecutarse.
Consiste en las técnicas de capacitación y aprendizaje en el desarrollo
de los recursos humanos. El desarrollo de recursos humanos estimula a
lograr una mejor calidad, eficiencia y productividad en las empresas y a la vez
fomenta él más alto compromiso en el personal. El adiestramiento debe permitir
el desarrollo del capital humano al mismo tiempo que a la organización.
La primera etapa de la implantación de un programa consiste en
especificar sus objetivos; en otras palabras, se precisan las metas que se
pretende alcanzar y que pueden fijarse mediante diversos métodos: análisis de
puestos, incidentes críticos y evaluación del rendimiento.
El adiestramiento es tan importante como la selección, ambas actividades
se complementan entre sí; si no se realiza una, la otra no tendrá éxito, ya que
al seleccionar un empleado debe de comprobarse que el individuo contratado
tenga la suficiente inteligencia y aptitudes, así como la actitud adecuada para
ejercer un cargo, la empresa una vez que contrata una persona tiene la
obligación de adiestrarlo en las destrezas y los conocimientos indispensables
para que cumpla bien su trabajo.
Unos de los factores que pueden complicar los requisitos de adiestramiento
son crear un programa de adiestramiento sin advertir la necesidad de inculcar
determinados conocimientos o habilidades que cumpla con las necesidades de la
empresa esto generalmente tienen poca probabilidad de éxito. También la falta
de comunicación por medio de los altos mandos o la falta de adiestramiento a
los mismo ocasionando confusión dentro del ambiente laboral y creando un caos
debido a la falta de información.
El adiestramiento representa para la organización una actividad costosa,
que solo se puede considerar como inversión cuando se lleva a cabo de forma
idónea. De lo contrario, será un engaño y pasará lo que ha ocurrido con muchos
esfuerzos en este campo que han comenzado sin ninguna razón, continúan sin
ningún propósito y terminan sin ningún resultado efectivo a la empresa. Para
convertir el adiestramiento en una actividad productiva, es necesario que la
capacitación resulte de un proceso de investigación y detección de necesidades
donde se utilizan métodos e instrumentos que le dan la validez a los datos que
se están recolectando para determinar la necesidad de entrenamiento del
trabajador. Cabe destacar que el uso adecuado y oportuno de cada instrumento y
método utilizado para detectar necesidades de capacitación, proporcionaran datos
auténticos que en su estudio y aplicación pueden dar muy buenos resultados para
la organización. Debe formularse programas claros y precisos basándose en las
necesidades de la empresa y debe de existir la necesidad clara de
adiestramiento.
Los principales objetivos que debe tomar en cuenta un psicólogo industrial en
un sistema de entrenamiento son los de analizar y comprobar la capacidad
individual para poder preparar al personal para la ejecución inmediata de
diversas tareas en la organización, proporcionar oportunidades para el continuo
desarrolla personal y cambiar la actitud de las personas para crear un ambiente
de trabajo más satisfactorio entre los empleados, para aumentar su motivación y
hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.
El adiestramiento en el trabajo, en lo cual los participantes aprenden
mientras realizan su trabajo.
El adiestramiento preliminar, el cual el adiestramiento se efectúa en un
espacio de trabajo simulado, lejos del lugar de trabajo.
La fase de aprendices en el cual asiste a clase y tienen experiencias
laborales bajo la guía de un empleo experto.
Instrucción programada, en la cual el material se presenta mediante
etapas graduales en que deben indicar si dominan los contenidos.
Instrucción con ayuda de computadora, en la cual interactúan con una
computadora que conserva el contenido del curso.
Modificación de la conducta, en la cual se refuerza o premia a los
participantes por realizar las conductas deseadas.
Es importante destacar que las metas de los adiestramientos son lograr
que las personas que trabajen perfeccionen sus conocimientos y prácticas, así
como habilidades que les permitan aplicar los conocimientos en una forma
significativa, especialmente en actividades donde desempeñan su labor logrando así
preparar una persona que sirva de modelo y de trabajar con los demás en vez de
trabajar para los demás.
Las necesidades de adiestramiento del individuo, surgen como
consecuencia de haber encontrado deficiencia en el análisis de los
conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes, al compararlas con las
requeridas por el trabajo. Esta es una labor que el supervisor debe hacer
continuamente, el encargado de la actividad de adiestramiento en una empresa
debe recoger de los supervisores la información acumulada, y con ella
estructurar el programa anual de entrenamiento de personal. Para obtener esa
información, dentro del proceso de detección de capacitación, es necesario que
los gerentes, supervisores y/o mandos medios tengan un adiestramiento adecuado
ya que en muchas organizaciones surge el problema que las personas de alto
mando tienen tan poco conocimiento o carecen de ello tanto como los empleados a
su mando, creando un ambiente de duda y confusión dentro de la organización, es
por tal razón que es de gran importancia el adiestramiento a los mandos
superiores. En la actualidad en nuestro ambiente laboral surge este tipo de
problemas debido a la falta de comunicación y al poco desarrollo que se le
otorga a los empleados son muy pocas compañías que cuentan con un programa de
capacitación y adiestramiento a su personal.
Esto se demuestra claramente cuando la organización logra un cambio en su
ambiente laboral, es muy importante que en cada área de la compañía, exista un
equipo para que detecten posibles fallas que puedan estar causando malestar y
zozobra dentro o fuera de la organización mejorando la calidad del trabajo y
demostrando la efectividad del programa de adiestramiento. También puede verse
como los supervisores pueden abrir nuevos canales de comunicación con el
supervisado, con el objeto de lograr una mayor eficiencia en el uso de los
recursos de la organización.
Resulta importante para una organización un programa de adiestramiento,
ya que crea un empleado que esta en capacidad para ejercer un puesto en
cualquier organización
En donde se espera enseñar a los empleados lo que más presenta valor
para una compañía y propender porque esto concuerde con los propósitos de los
individuos. Un ejemplo de lo anterior puede ser el trabajo en equipo, la
confianza, el respeto por el individuo, la calidad, etc. Es importante que una
compañía determine qué personas serán las encargadas de difundir dichos valores
a los empleados y convertir las palabras en acciones para el bienestar global
de la empresa. Se podrían dar conferencias o charlas explicativas en donde se
muestre qué es lo que busca la organización y cómo se podría llegar a esto.
Seguidamente, encontramos la capacitación en la diversidad, en donde se tratan
de explicar las características diversas que presenta la fuerza de trabajo en
el mercado o en una organización. Por ejemplo, sensibilizar a los empleados
ante situaciones nuevas y cambiantes que estén enfrentando las mujeres o los
grupos minoritarios. Todo esto con el fin de crear un mejor ambiente de trabajo
y unas relaciones laborales más armoniosas.
Para finalizar, puedo concluir que la capacitación dentro de una empresa debe
ser continua, ya que día a día se van creando nuevos retos y oportunidades que
no deben pasarse por alto y que harán que una compañía sea mejor y explote
todas sus habilidades, encarnadas en cada miembro de la organización.
Ensayo
Individual sobre al Importancia de
En el
entendido de que el recurso humano lo comprenden los seres vivos complejos,
diversos y variables que se desarrollan en varios ambientes de la organización,
cambian de actividad, de posición y de valor; su administración depende de
muchos factores complejos, tomando en consideración la modalidad de
administración que la organización implemente, basados en las diferentes
teorías existentes, como lo son
Así mismo,
con la adopción de sistemas de administración que van desde el sistema rígido y autoritario siendo este
centralizador, controlando todo lo que ocurre en la empresa, hasta el participativo y grupal donde las decisiones se toman en grupo,
otorgándole la característica de democrático.
En tal
sentido, la labor esencial de la administración de recursos humanos es la de
crear condiciones organizacionales y métodos, mediante los cuales los hombres
puedan alcanzar sus objetivos individuales con mayor facilidad, atendiendo
principalmente a sus necesidades básicas.
De allí el
carácter múltiple de la administración de recursos humanos, donde es una
responsabilidad de cada jefatura, la provisión, aplicación, el mantenimiento,
desarrollo y seguimiento, mediante sistemas de evaluación permanente, para
lograr el control de recursos humanos.
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2.-
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http://www.monografias.com/trabajos6/rehu/rehu.shtml
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http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/despues.htm
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- http://www.monografias.com/trabajos42/reclutamiento-seleccion/reclutamiento-seleccion2.shtml
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http://www.monografias.com/trabajos25/desarrollo-y-capacitacion/desarrollo-y-capacitacion.shtml
http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/reclutamientoseleccionpersonal/