UNIVERSIDAD YACAMBU
Licenciatura Virtual en Contaduría Pública.
Prof. Clíver Sánchez
Participante: Nelson Torcate Mendez
Trabajo Nº 3: Administración de Personal
Importancia
de
Administrar recursos humanos implica tomar decisiones sobre las relaciones con los
empleados, las cuales influye en la
eficacia de éstos y de las organizaciones. Por lo tanto no hay duda de la insatisfacción de muchos
trabajadores con sus empleos o con el clima organizacional imperante en un
momento determinado y eso se ha convertido en una preocupación para muchos
gerentes.
Para enfrentar el reto de la
productividad es necesario lograr un alto nivel de desempeño en el
trabajo, esta relación productividad desempeño laboral implica la aplicación de
técnicas de administración de personal tanto al propio departamento de Recursos
Humanos como al resto de las áreas de la organización.
La visión que se planteó anteriormente parte de la premisa que los
trabajadores de cualquier organización constituye el área de actuación de la
gerencia más importante, el recurso humano suministra la energía creativa
necesaria para la supervivencia, crecimiento y desarrollo de las
organizaciones. Las personas son las que diseñan, producen bienes y servicios,
controlan la calidad, distribuyen los productos, establecen objetivos, definen
estrategias, asignan recursos materiales, físicos y financieros. En síntesis la
eficiencia del recurso humano es factor clave para el logro de los objetivos
planteados y por ende del éxito organizacional.
Todas estas razones es necesario entender el trabajo del gerente del
área de Personal, ya que le corresponde influir en el logro de una relación
armónica entre el trabajador y la organización con la finalidad de disminuir
los conflictos laborales y los cambios perjudiciales en la fuerza de trabajo.
En el mundo de hoy los trabajadores expresan diferentes expectativas sobre
la labor que desempeñan. Cada día es más frecuente personas que desean participar
en la dirección de sus actividades laborales, así como compartir las ganancias
financieras obtenidas con su trabajo, sentir la autorrealización por medio del
desempeño de las tareas que realiza en fin toda una revolución sobre la
participación protagónica de los trabajadores en la gestión diaria de la
organización donde se desenvuelven.
De esta forma
En fin, las nuevas tendencias
exigen la transformación de
Administración de
Personal y su Relación con el Marketing:
El marketing puede ser contemplado desde una amplia perspectiva dentro
de la actividad económica mundial y desde una perspectiva más limitada, se
corresponde con las actividades que las diferentes organizaciones realizan con
sus mercados respectivos.
Bajo la óptica del primer enfoque, nos encontramos ante lo que podríamos
denominar el macromarketing, que engloba todos los flujos de bienes y servicios
que tienen lugar en el mundo, a través de los cuales se producen los
intercambios de productos y servicios con valor entre los productores y
compradores, con el fin de satisfacer las necesidades de los consumidores. En
este sentido, el macromarketing representa un proceso social universal
encaminado a facilitar los intercambios de productos y servicios entre los
distintos países, organizaciones, grupos y personas, para que todos ellos
puedan conseguir lo que desean.
Para servir a su misión, el Marketing tiene que realizar una serie de
funciones universales como son las compras, las ventas, el transporte, el
almacenamiento, la información de los mercados, etc. Al mismo tiempo, el
macromarketing integra un gran número de decisiones sobre qué productos y
servicios hay crear, en qué cantidad, con qué características, en qué
condiciones venderse, cómo deben darse a conocer, etc.
Las influencias tecnológicas, político-jurídicas, culturales,
demográficas, económicas y medioambientales, tienden a hacerse más universales,
dando lugar a una elevada interdependencia entre los mercados. De esta forma,
el macromarketing tiende a encontrarse cada vez más vinculado al micromarketing
o simplemente al marketing de las diferentes organizaciones existentes,
principalmente, de las organizaciones empresariales.
En este sentido, se podría definir el marketing como «un proceso de
creación e intercambio de bienes, servicios e idea con valor entre las
organizaciones y el público así como entre ellas mismas, orientado a la
satisfacción de las necesidades y deseos de las partes al mantenimiento de las
relaciones que se establecen con los intercambios».
En la definición anterior se destacan cuatro aspectos principales: el
intercambio, la satisfacción de los clientes, el objetivo y las relaciones
entre las partes que realizan los intercambios.
El papel del marketing es el de tratar de satisfacer las necesidades y
deseos de los diferentes públicos con los que cada organización se relaciona de
forma que a través de la coordinación de todas las actividades de la
organización se consiga alcanzar la satisfacción que se busca.
Cabe destacar, que
El marketing como función comprende una serie de diferentes actividades
que persiguen unos objetivos propios, pero que al mismo tiempo están
estrechamente interrelacionados entre sí para servir a los fines que tienen
encomendados la propia función de marketing. Estos fines y los de las otra
funciones de la organización, la función financiera, la función productiva la
función de I+D y la función de recursos humanos, tienen que ser coherentes
entre sí para contribuir con su logro a alcanzar eficazmente los fine generales
de la propia organización. Las actividades principales que se integran en la
función de marketing son las siguientes: creación y gestión de productos,
fijación y gestión de precios, organización de la venta, distribución
comercial, comunicación, investigación comercial y planificación comercial.
La administración de
Recursos Humanos tiene como objetivo brindar al área de Marketing las
herramientas gerenciales que les permitan manejar adecuadamente los procesos de
crecimiento, a profesionalizar y dinamizar dicho crecimiento de forma tal que
pueda aprovechar las oportunidades del contexto
de negocios, hacer énfasis en el
desarrollo de habilidades gerenciales básicas en la gestión profesional de mercadeo.
Incidiendo fundamentalmente con el desarrollo de:
La función de ventas dentro de la empresa: ¿Qué
implica vender?. Las relaciones intrínsecas y
extrínsecas entre el mercadeo y las ventas, la conformación adecuada de grupos de trabajo, determinación del perfil
del trabajador del área de mercadeo, selección y capacitación de este personal,
compensación diferenciada y especializada con la función de mercadeo,
desarrollo de la habilidad de liderazgo del personal, desarrollo de la
capacidad de análisis tanto del negocio como del entorno, las finanzas, la
competencia, presupuesto, tecnología y herramientas de apoyo, desarrollar un
clima organizacional adecuado en el área de mercadeo que permita a la
organización orientarse al cliente, enfocarse en el resultado y desarrollar
disciplina estratégica y operativa.
Administración
de Personal y su Relación con
Recordemos
que una planificación estratégica dentro de una empresa, hace referencia a la
misión, objetivos, metas, productos a comercializar y planes de mercadotecnia a
realizar, es decir, todo el proceso que permite a una compañía establecerse
dentro de un mercado y ser la mejor. Sin embargo este concepto también tiene
cabida dentro del estudio de los Recursos Humanos (RR.HH.).
Existen
tres formas en que el departamento de RR.HH. puede apoyar a la gerencia para
formular y ejecutar una planeación estratégica:
Oportunidades
y amenazas externas: la administración de RR.HH. puede dar información
acerca de cómo se está manejando la mano de obra en la competencia, cuáles son
sus planes de remuneración, sus estrategias para un mejor posicionamiento, etc.
Además, entrega información sobre legislación laboral, seguros, planes de
salud, etc. En este punto, la gerencia determina qué proyectos podrían imitarse
o cuáles no tener en cuenta en la propia empresa.
Fuerzas
y debilidades internas: si la gerencia desea implantar una estrategia y los
empleados no están correctamente capacitados, seguro que ésta no funcionará.
Antes de tomar cualquier decisión, la gerencia de RR.HH. ayuda a establecer si
los empleados pueden cumplir a cabalidad con las tareas que van a ser
asignadas. Además, es de gran ayuda para la gerencia, saber cómo es el clima
laboral al interior de la organización para determinar si se están cumpliendo
los objetivos de la compañía.
Ejecución
del plan: la administración de RR.HH. debe participar fuertemente en la
ejecución del plan estratégico de la compañía. El departamento de personal, por
ejemplo, podría dar pautas importantes si existen políticas de reducción de
trabajadores, incentivos por desempeño, capacitación a los empleados, etc.
Además cabe recordar que el fin y el propósito fundamental de una compañía es
satisfacer al cliente y por tal razón tener empleados comprometidos 100% con
una organización, que nunca descuiden al consumidor, es papel primordial para
la gerencia de RR.HH.
“Una empresa
que no conozca a sus empleados, fracasará en cualquier estrategia que desee
implantar”
Cabe
resaltar también, que las políticas de personal deben provenir y ser
congruentes con la misión y el plan básico de la compañía. Un ejemplo claro
sería el de una empresa que realiza políticas de capacitación a sus empleados
para que éstos mejoren su toma de decisiones y el esfuerzo en conjunto, así
como entender de una manera correcta las necesidades del cliente, desarrollando
vínculos con éste y mejorando la delegación de responsabilidades.
Como
pudimos apreciar, la anterior fue una cadena derivada de una política de
personal que involucra varias estrategias que finalmente llegan a la satisfacción
del cliente, objetivo máximo de cualquier empresa.
Pero para
el éxito de una compañía, no se necesita simplemente contar con la colaboración
de la gerencia de RR.HH., esta debe velar porque sus decisiones sean las
mejores y sus funciones sean llevadas a cabo con eficiencia.
Para
determinar lo anterior, la alta gerencia podría preguntarse cuál debe ser el
papel de la administración de RR.HH. según la estrategia que se va a seguir.
Seguramente
el rol que debe tomar es el de contribuir al logro de los objetivos planteados
mediante el apoyo a la organización, para alcanzar un uso eficiente y efectivo
de todo el personal de la compañía.
Seguidamente
la alta gerencia indaga si la administración de RR.HH., está cumpliendo a
cabalidad con el rol mencionado anteriormente verificando sus funciones, la
importancia de éstas, qué tan bien se están realizando y si necesitan mejoras,
y cómo podrían ser más eficientes los RR.HH. si existiera alguna falla.
Como
pudimos apreciar, la administración de RR.HH. juega un papel determinante al
momento de desarrollarse un plan estratégico en una compañía. Es importante,
sin embargo, llevar a cabo de la mejor forma sus funciones para así estar
acordes con las metas y objetivos que se hayan trazado para triunfar.
Administración
de Personal y su Relación con la función Producción:
Por medio de la actividad productiva, por medio de procesos, es decir,
procedimientos constituidos por actividades (productivas), con la utilización
de medios humanos y materiales, se obtendrán productos, que, de forma general,
serán bienes o servicios (según el tipo de empresa y su producción); estos
bienes o servicios se pondrán, finalmente, a disposición de los llamados
consumidores, es decir, a quienes pueda interesar la adquisición de los mismos
Dado que en la producción pueden obtenerse bienes o servicios, la
actividad productiva de una organización no se refiere exclusivamente a una
producción técnica en la que se fabrica un bien físico. Ello constituirá
evidentemente, un caso genuino de producción, pero en absoluto el único tipo de
producción posible.
Cualquier proceso o conjunto de actividades susceptible de cubrir
necesidades manifestadas por los posibles consumidores, que proporcione o eleve
el valor de bienes o servicios, es decir proporcione valor añadido, se podrá
considerar como una actividad de producción y, por tanto, justifica la
existencia misma de la empresa. La creación de bienes, bien sea por extracción
a partir de los recursos naturales o por factura industrial y la prestación de servicios
de todo tipo, incluyendo actividades como el transporte, comercialización,
etc., serán pues actividades de producción.
El objetivo de la empresa, como es lógico, es que haya un excedente o
diferencia máxima entre los ingresos y los costos, lo que dependerá por una
parte de cómo se desarrolle la actividad productiva y, en definitiva, de lo que
llamaremos la productividad que
redunda en una disminución de los costos, y también de cómo la empresa consiga
que el consumidor aprecie el valor agregado en el producto, lo que beneficiará
a los ingresos.
Desarrollo de una actividad productiva eficiente y competitiva.
Los objetivos que acabamos de fijar para la producción nos conducen a
desarrollar los procesos constituidos por actividades, aplicando los métodos
mas adecuados para obtener el producto apetecido con la optimización simultanea
de calidad, tiempo y costo, todo lo cual nos lleva al concepto de competitividad.
En efecto, podemos preguntarnos, ¿Hasta qué niveles es preciso ofrecer calidad,
tiempo y costos? ; la respuesta es hasta donde sean capaces de hacerlo los
competidores y, por tanto, ser competitivos.
Los sistemas productivos y sus procesos. Organización
y gestión
Después de lo expuesto hasta el momento, no es exagerado decir que el
rendimiento y la competitividad de la empresa emanan, en gran medida de los
correspondientes a las actividades de su sistema productivo; asimismo, las
magnitudes que permiten controlar la gestión de dicho sistema o, como es
corriente al referirse a la misma, la gestión de los recursos humanos, es decir
los indicadores operativos, han alcanzado, en la actualidad, una importancia
pareja a los de carácter financiero, para cualquier diagnóstico acerca de la
estructura y resultados de la empresa.
Recordemos que nos hemos referido a la actividad productiva como aquella
en la que se lleva a cabo uno o varios procesos, con el empleo de medios
adecuados y la utilización de los métodos más eficientes, para obtener bienes y
servicios, de forma que se alcance la máxima competitividad y se optimice el
valor agregado. Los elementos básicos que constituyen un sistema productivo son
pues, los que acabamos de citar, y su implantación supondrá determinar de forma
precisa:
El proceso productivo.
- Los medios humanos y materiales.
- Distribución en planta del proceso.
- Análisis y optimización de los métodos de trabajo más adecuados.
- Estudio y optimización de movimientos de materiales, herramientas y
personas.
- Análisis y optimización de tiempos de cada fase del proceso.
- Análisis, evaluación y distribución de tareas y formación del
personal.
- Establecimiento de sistemas de control de la producción.
Establecimiento de sistemas de control
de la calidad.
La eficacia de un sistema productivo dependerá de que cada uno de los
aspectos relacionados con él sea gestionado adecuadamente, tales como: Materiales, maquinaria,
instalaciones y elementos de capital productivo y la mano de obra.
Por el contrario, la existencia de tareas repetitivas, la poca variedad
y cualificación exigida por éstas, así como de los equipos precisos y la no
necesidad de frecuente readaptación de éstos a tareas diversas y cualquier
factor que facilite la coordinación de las tareas y la disponibilidad de medios
y materiales en el lugar y momento oportunos, redundará en una reducción de la
complejidad necesaria en lo que a la organización de la producción se refiere.
La gestión estratégica del personal
puede permitir a la empresa obtener, y mantener, una posición de ventaja
en el mercado. Para que la planificación estratégica del personal cumpla con este cometido es necesario que sea
coherente con la estrategia empresarial, el entorno, las capacidades de la
empresa, y sus características distintivas. Asimismo, es necesario que las
distintas estrategias de personal en las que se materialice la planificación
estratégica mantengan una coherencia entre sí, de forma que los efectos
producidos sobre el personal de la empresa de unas, no anulen los de otras.
Finalmente, las estrategias en su conjunto deben estar encaminadas a desarrollar
todo el potencial que acumula la fuerza laboral existente en la empresa, con el
objetivo de alcanzar las metas planteadas en el plan estratégico global de la
misma.
Basándose en los objetivos estratégicos futuros de la empresa, es
necesario realizar una previsión del personal que va a ser necesario. Para
cubrir estas necesidades, la empresa quizás deba recolocar a sus trabajadores,
contratar unos nuevos o reducir su fuerza laboral. Una de las principales
decisiones a las que debe hacer frente el departamento de personal en cualquier
empresa es a quién contratar.
Las empresas pueden incrementar la calidad de su fuerza laboral mediante la
generación de un buen grupo de candidatos, así como mediante el desarrollo de
programas de selección relacionados con el puesto de trabajo que permitan
predecir quién es más apropiado para realizar la tarea, entre los candidatos
que compitan por un determinado puesto.
El programa de socialización puede facilitar el proceso de adaptación de
los empleados a la empresa, de manera que sean plenamente operativos en el
menor tiempo posible. La formación proporciona a los empleados las habilidades
necesarias para que el trabajador incremente su rendimiento. Los planes de
desarrollo de carreras ofrecen al trabajador la posibilidad de utilizar todo su
potencial a lo largo de su estancia en la empresa.
El sistema de evaluación del rendimiento ayuda a identificar aquellos
puntos débiles del trabajador que deben ser mejorados mediante el uso de la
formación y los planes de desarrollo de la carrera, así como sus puntos más
fuertes. Este sistema de evaluación, a su vez, proporciona una información muy
valiosa a la hora de recompensar las aportaciones relativas de los empleados.
El sistema de retribución asigna los pagos en función tanto de la importancia
del trabajo desarrollado por el empleado, como de lo bien que éste realice la
labor encomendada.
Alternativamente, la empresa puede considerar oportuno distribuir una
parte de la retribución en función del potencial del empleado. Un sistema de
retribución bien diseñado debe también recompensar a los empleados por apoyar
los objetivos estratégicos de la empresa, y debe esforzarse por mantener la
paridad con el mercado laboral para prevenir la marcha de sus mejores empleados
a empresas de la competencia. Por último, los costes y beneficios que se
derivan de los distintos tipos de ruptura laboral aconsejan realizar una
adecuada gestión de la misma, anticipando en lo posible los resultados
potenciales de cada situación eligiendo la fórmula que ofrezca un mejor
resultado neto.
Sin lugar a dudas, la gestión estratégica del recurso humano puede
permitir a la organización, obtener y mantener, una posición de ventaja en el
mercado, en este sentido para que la planificación del recurso humano cumpla
con este cometido es necesario que sea coherente con la estrategia organizacional,
el entorno, las capacidades de la organización, y sus características
distintivas. Finalmente, las estrategias en su conjunto deben estar encaminadas
a desarrollar todo el potencial que acumula la fuerza laboral existente en la organización,
con el objetivo de alcanzar las metas planteadas en el plan estratégico global
de la misma.
Un gerente moderno tiene que poseer características de líder, para
transformar las organizaciones de cara a la nueva visión empresarial del Siglo
XXI, además, de formación y las competencias para darle un viraje a ese
paradigma que se avecina y duerme con nosotros.
INFOGRAFIA: