Инструкция вводного инструктажа по 1. ВВЕДЕНИЕ 1.1. Вводный инструктаж является первым этапом обучения безопасным методам и приемам труда на предприятии. Он обязателен для всех вновь поступивших на работу рабочих, служащих и специалистов. 1.2. Прежде чем преступить к самостоятельной работе работающий в производственно-обслуживающей сфере должен пройти обучение в течение 2-10 смен и инструктаж по безопасным методам труда непосредственно на своем рабочем месте (первичный инструктаж).

1.3. При любом изменении характера работы, независимо от того связано ли это с переводом на другую работу или с изменением технологических процессов, работающий должен пройти внеочередной инструктаж. 1.4. Один раз в квартал необходимо проходить периодический (повторный) инструктаж. 2. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ЗАКОНА УКРАИНЫ «ОБ ОХРАНЕ ТРУДА», КОДЕКСА ЗАКОНОВ О ТРУДЕ УКРАИНЫ, ЗАКОНОВ «ОБ ОТПУСКАХ», «О ПЕНСИОННОМ ОБЕСПЕЧЕНИИ» И ДРУГИХ НОРМАТИВНЫХ АКТОВ ПО ОХРАНЕ ТРУДА 2.1.

Трудовой договор Согласно Кодекса Законов о труде трудовой договор - это соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работник обязывается выполнять определенную работу с соблюдением требований внутреннего трудового распорядка, а работодатель обязывается обеспечивать условия труда, предусмотренные действующим законодательством и выплачивать работнику заработную плату. Трудовой договор может быть бессрочным, который заключается на неопределенный срок; заключенным на определенный двумя сторонами срок; и таким, который заключается на время выполнения определенной работы.

Трудовой договор заключается, как правило, в письменной форме, что является обязательным при организованном наборе работников, когда сам работник настаивает на этом, при составлении трудового договора с несовершеннолетними, при заключении контракта и других случаях, предусмотренных законодательством. Контракт - это особая форма трудового договора, в котором срок его действия, права, обязанности и ответственность сторон, условия материального обеспечения и организации труда работника, расторжение договора, могут устанавливаться соглашением сторон.

Постановлением Кабинета Министров Украины от 19.03.1994 года №170 «Оприведении в порядок применения контрактной формы трудового договора» установлено, что эта форма договора применяется в случаях, непосредственно предус¬мотренных действующим законодательством. Заключение контрактов в случаях, не предусмотренных законодательством, не допускается. Работодатель не имеет права требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Перевод работника на другую работу допускается только с его согласия, кроме перевода в случае производственной необходимости на срок до 1 месяца на не обусловленную трудовым договором работу, если состояние здоровья работника позволяет ее выполнять.

Производственная необходимость определяется необходимостью ликвидации последствий стихийного бедствия, аварии, предотвращения несчастных случаев, а также иных обстоятельств, которые представляют или могут представлять угрозу жизни или нормальной жизнедеятельности людей.

В случае простоя работники переводятся с учетом их специальности и квалификации на другую работу на все время простоя. Не считается переводом на другую работу и не нуждается в согласии работника перемещение его на этом же предприятии на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, выполнение работы на ином механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обус¬ловленной трудовым договором, Работодатель не имеет права переводить работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником в случае: - изменений в организации производства и труда, сокращения численности или штата работников; - выявления несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, которое мешает продолжению данной работы; - систематического невыполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику раньше применялись меры дисциплинарного или общественного воздействия; - прогула (в том числе отсутствия на работе больше трех часов на протяжении рабочего дня) без уважительных причин; - непоявления на работе на протяжении больше 4-х месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (кроме случаев трудового увечья и профессионального заболевания, отпуска по беременности и родам и ряда частных случаях, предусмотренных действующим законодательством); - появления на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсичного опьянения; - выявления действий работника, который непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности, приведшие к потере доверия к нему; - признания действий работника, который выполняет воспитательные функции, как аморального поступка, не совместимого с продолжением данной работы.